Biblond, pour les coiffeurs ! 
Face à un malentendu entre un chef d’entreprise ou un manager et un ou des collaborateur(s) ou entre collaborateurs, le dialogue reste la première démarche à tenter dans le salon pour éviter des conflits qui gangrènent l’ambiance et la rentabilité du salon.
En cas de succès de la négociation, on parle alors de « règlement amiable du conflit ».
Le chef d’entreprise peut être également amené à gérer les litiges qui surviennent dans l’entreprise. On parle de « règlement interne du litige ». Toutefois, et hélas, le règlement amiable des litiges n’est pas toujours possible, ce qui peut amener l’un des protagonistes à se tourner vers la justice. On parle alors de « règlement judiciaire du conflit ».
En tout état de cause, pour que la mesure ne soit pas contestée, il est impératif de veiller à la proportionnalité de la sanction par rapport à la faute commise et respecter la procédure disciplinaire. À défaut, la mesure disciplinaire infligée au collaborateur risque d’être annulée par les tribunaux.
CONFLIT ENTRE LE CHEF D’ENTREPRISE OU UN MANAGER ET UN DE SES COLLABORATEURS
Le différend naît, en général, du non-respect des droits et obligations réciproques des parties au contrat de travail plus que réellement les conditions de travail. On peut prendre en exemple le cas de l’employeur qui ne respecte pas les conditions de travail prévues par la convention (par exemple les horaires, la rémunération, les congés payés…) ou qui abuse de son pouvoir disciplinaire.
Conflit entre collaborateurs
Des conflits entre coiffeurs occasionnent des litiges qui peuvent entraver le bon fonctionnement du salon et qu’il convient d’éviter ou de régler.
On peut citer par exemple :
- le différend né de l’attitude de l’employeur (abus de droit ou de pouvoir, discrimination, harcèlement moral, etc.) ;
- le litige entre 2 coiffeurs du salon (dénigrement, incompatibilité d’humeur, partage inégal des tâches, harcèlement, etc.).
S’ENTRETENIR AVEC LE COLLABORATEUR
Même si vous souhaitez ne prononcer qu’un simple avertissement, convoquez les collaborateurs à un entretien préalable afin de recueillir leurs visions des choses dans un contexte calme et apaisé. Il serait regrettable qu’ils n’aient pas pu s’exprimer et que vous n’ayez pas abordé oralement la situation avec eux. Très souvent, ce simple entretien évite des tensions qui pourrissent l’ambiance et, surtout, la productivité d’un salon.
PRÉVENIR ET LIMITER LES CONFLITS EN ENTREPRISE
Il est impératif d’avoir en permanence une bonne information et un dialogue constant avec les salariés
Le droit du travail et la convention collective sont des matières particulièrement complexes. Savoir se faire entourer ou être accompagné de personnes ayant une bonne connaissance des textes et de la jurisprudence permet d’éviter le développement de nombreux conflits.
Contrairement à ce que l’on peut penser, l’inspecteur du travail peut également être d’un précieux secours pour informer, tant les employeurs que les salariés, sur la législation en vigueur.
De plus, le dialogue entre employeurs et salariés doit être permanent.
Respect des droits et obligations par chacune des parties
Vous avez certaines obligations, notamment :
- Fournir du travail dans les conditions contractuellement prévues
- Payer le salaire
- Ne pas abuser pas de votre pouvoir disciplinaire, etc.
Le collaborateur, quant à lui, doit notamment :
- Effectuer consciencieusement et avec loyauté les tâches prévues au contrat
- Observer les consignes qui lui sont données dans le cadre de ses attributions
- S’abstenir de dénigrement envers son employeur et le salon de coiffure
- Respecter une certaine discrétion sur son travail, etc.
SAVOIR SANCTIONNER
L’employeur est face à un triple choix : ne pas sanctionner, souvent par crainte de conflits ou par manque de franchise envers ses salariés (il peut être compliqué pour certains d’affronter le dialogue et les vérités auxquelles il sera confronté), prendre une sanction légère ou licencier. Signalons que vous n’avez pas l’obligation de sanctionner de la même manière si deux collaborateurs sont concernés.
Mais attention, la différenciation des sanctions en fonction des salariés ne doit pas révéler de votre part un acte de discrimination envers l’un d’entre eux, mais au contraire reposer sur des éléments objectifs (ancienneté, situation personnelle, implication dans le conflit, etc.). Si, sur la même faute, vous sanctionniez différemment deux salariés, vous risqueriez, outre l’annulation de la sanction discriminatoire, une condamnation pénale.
NE PAS SANCTIONNER
Si les comportements sont très graves, ne prendre aucune sanction peut laisser penser aux autres que de tels comportements ne sont pas importants et pourront être répétés sans crainte ou, pire, que l’employeur est un lâche et n’a pas les épaules d’un leader. Mais cela reste à votre libre appréciation.
SANCTIONNER LÉGÈREMENT
Vous pouvez opter pour un simple avertissement ou une mise à pied disciplinaire. C’est une façon de dire au collaborateur que vous ne pouvez pas tolérer son comportement et c’est aussi envoyer un message aux autres salariés quant aux limites à ne pas dépasser.
LICENCIER POUR FAUTE GRAVE
C’est la sanction la plus lourde. Avant d’en arriver là, il est important de prendre en considération l’existence d’un éventuel dossier disciplinaire (a-t-il déjà été sanctionné pour d’autres faits ?). Dans tous les cas, il faut agir vite. La prise en compte des circonstances propres au salarié licencié (ancienneté disciplinaire, comportement jusqu’alors) est une obligation.
SAVOIR FAIRE APPEL À UN COLLABORATEUR TÉMOIN
Les collègues d’un salarié sont souvent réticents à l’idée de témoigner contre leur collègue. Cependant, si les faits sont graves et suivant leur importance, il faudra vous montrer persuasif. Mettez en avant l’intérêt du salon et le fait que ce type de comportement nuit à l’ensemble des collaborateurs et à l’ambiance au travail et, indirectement, à la bonne ambiance recherchée par les client(e)s lors de leur visite au salon.
Attention. Le témoignage d’un manager est important mais ne sera pas suffisant dans l’optique d’un dossier de licenciement au regard de sa prise d’intérêt dans le salon. Il est judicieux, voire impératif, de faire rédiger des attestations aux témoins. L’absence de telles attestations peut poser un réel problème en cas de contentieux devant les prud’hommes, d’autant que certains collaborateurs n’hésitent parfois pas à attester dans le sens contraire devant les juges pour défendre leur collègue. Cet élément est à prendre en considération.
Mais dans tous les cas, le dialogue reste la meilleure parade aux conflits en salon de coiffure.
