Communication : retards répétés, absences d’un salarié, quelle stratégie adopter ?

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Quand les retards et les absences répétés d’un salarié perturbent le fonctionnement du salon, opter pour un licenciement pour faute grave n’est pas toujours la solution la plus appropriée. Explications.

 

 

Un collaborateur qui arrive souvent en retard ou qui s’absente régulièrement, constitue un enjeu managérial non négociable et nécessite une sanction adaptée.



« Le non-respect par le salarié de l’horaire de travail auquel il est soumis est considéré comme un manquement à la discipline générale du salon, souligne Samy Petot. Encore faut-il que ces horaires de travail soient clairement définis, que ce soit dans le contrat de travail ou par voie d’affichage au sein du salon. » L’attitude que le manager va adopter à l’égard du ou de la retardataire est capitale. « Il faut mettre de côté l’affectif pour rester concentré sur les faits. Surtout ne soyez pas paternaliste, conseille Samy. Souligner verbalement qu’en effet il ou elle n’est pas à l’heure est suffisant. Et moins vous en direz, plus cela conduira la personne à réfléchir. »

PREMIÈRE HYPOTHÈSE

Ces retards ou absences sont occasionnels. En principe, ils ne peuvent alors être constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement. La jurisprudence de la Cour de cassation a précisé que des retards peu fréquents ou de faible importance ne peuvent justifier un licenciement. C’est le cas, par exemple, pour quatre retards intervenus en onze mois. En revanche, ces retards peuvent, en principe, être sanctionnés. « L’employeur pourra adresser un avertissement, explique Samy. Attention, pour qu’une telle sanction soit envisageable, elle doit être prévue dans le règlement intérieur du salon, si celui-ci en possède un. » Rappelons que le règlement intérieur reste facultatif dans les entreprises et les établissements employant moins de vingt salariés. Dans tous les cas, la sanction doit être appliquée dans les…



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