Biblond, pour les coiffeurs ! 
Quand les retards et les absences répétés d’un salarié perturbent le fonctionnement du salon, opter pour un licenciement pour faute grave n’est pas toujours la solution la plus appropriée. Explications.
Un collaborateur qui arrive souvent en retard ou qui s’absente régulièrement, constitue un enjeu managérial non négociable et nécessite une sanction adaptée.
« Le non-respect par le salarié de l’horaire de travail auquel il est soumis est considéré comme un manquement à la discipline générale du salon, souligne Samy Petot. Encore faut-il que ces horaires de travail soient clairement définis, que ce soit dans le contrat de travail ou par voie d’affichage au sein du salon. » L’attitude que le manager va adopter à l’égard du ou de la retardataire est capitale. « Il faut mettre de côté l’affectif pour rester concentré sur les faits. Surtout ne soyez pas paternaliste, conseille Samy. Souligner verbalement qu’en effet il ou elle n’est pas à l’heure est suffisant. Et moins vous en direz, plus cela conduira la personne à réfléchir. »
PREMIÈRE HYPOTHÈSE
Ces retards ou absences sont occasionnels. En principe, ils ne peuvent alors être constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement. La jurisprudence de la Cour de cassation a précisé que des retards peu fréquents ou de faible importance ne peuvent justifier un licenciement. C’est le cas, par exemple, pour quatre retards intervenus en onze mois. En revanche, ces retards peuvent, en principe, être sanctionnés. « L’employeur pourra adresser un avertissement, explique Samy. Attention, pour qu’une telle sanction soit envisageable, elle doit être prévue dans le règlement intérieur du salon, si celui-ci en possède un. » Rappelons que le règlement intérieur reste facultatif dans les entreprises et les établissements employant moins de vingt salariés. Dans tous les cas, la sanction doit être appliquée dans les deux mois suivant la connaissance des faits (art. L 1332-4 du Code du travail). L’employeur peut également demander au salarié de récupérer ses retards ou ses absences, ou réduire son salaire en conséquence. Toutefois, l’employeur devra se montrer prudent. Ainsi, un retard isolé ne justifie pas toujours une sanction. Un simple rappel à l’ordre peut suffire.
DEUXIÈME HYPOTHÈSE
Les retards et absences s’accumulent et perturbent l’organisation du salon. « Dans ce cas, cela constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans pour autant relever de la faute grave », analyse Samy. En revanche, conformément à la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation, si les retards se répètent et que le collaborateur persiste dans son comportement après avoir déjà été sanctionné pour ces faits, l’employeur pourra invoquer la faute grave. Il en est de même en cas de perturbations importantes du fonctionnement du salon et de retards nombreux. Le salarié licencié pour faute grave est privé d’indemnité de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis.
Ce qu’il faut faire ou ne pas faire
- Tenez votre parole si vous avez évoqué une sanction possible, sinon vous perdez toute crédibilité. Si l’excuse invoquée est un problème familial, faites preuve d’empathie, mais cela doit rester exceptionnel.
- Il arrive, se confond en excuses en essayant de vous amadouer. Surtout ne tombez pas dans le piège. Ne répondez pas : « ce n’est pas grave », car vous l’encourager à persévérer.
- Il ne s’excuse pas et file au vestiaire sans un mot : ne laissez pas passer sans rien dire. Allez le voir et soulignez que l’heure est dépassée.
- Ne vous mettez pas en colère ; vous devez le motiver pour arriver à l’heure, mais ne pas l’effrayer pour l’obliger à respecter un règlement.
- Aidez-le à trouver une solution, mais ne le faites pas à sa place, afin de le responsabiliser.
- Fixez une échéance pour mettre en application ce qui a été décidé en conclusion du rendez-vous.
