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LE CDI
Le salarié peut mettre fin à son contrat de travail dans les cas suivants :
• Dans le cadre d’une rupture volontaire du contrat de travail par le salarié (démission)
• Pendant la période d’essai sans motif particulier
• En cas de départ volontaire à la retraite
Pour que la démission soit valable, le salarié doit manifester de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.
Une absence injustifiée ou un abandon de poste ne peuvent pas être considérés comme une démission.
Dans certains cas, le salarié peut revenir sur sa décision.
Cela peut être le cas, par exemple, en cas de démission remise à l’employeur :
• sous l’emprise de la colère ou sous le coup de l’émotion
• sous l’emprise de troubles psychiques
• à la suite de pressions (menace d’un licenciement pour faute, par exemple)
La démission ne doit pas être abusive, c’est-à-dire avec l’intention de nuire à l’employeur. Sinon, vous pouvez être condamné au versement de dommages et intérêts– somme d’argent destinée à réparer le préjudice subi – à l’employeur.
Pour manifester sa volonté claire et non équivoque de démissionner, le salarié doit nécessairement prévenir son employeur.
Il n’y a pas de procédure légale imposée pour signifier une démission. Le salarié peut prévenir son employeur par oral ou par écrit.
Le salarié doit travailler jusqu’à la fin de son contrat de travail, dans le respect du délai de préavis prévu (sauf en cas de dispense).
Dispense de préavis
Dans l’un des cas suivants, le salarié n’est pas tenu d’effectuer de préavis :
• Démission pendant la grossesse ou pour élever un enfant
• Démission à l’issue d’un congé pour création d’entreprise
En dehors de ces deux cas, le salarié peut être dispensé d’effectuer le préavis, de sa propre initiative ou à la demande de l’employeur.
Report ou suspension du préavis
Le préavis peut être reporté ou suspendu dans les cas suivants :
• Accord entre le salarié et l’employeur
• Prise de congés payés dont la date a été fixée avant la notification de la rupture
• Arrêt de travail survenant en cours de préavis et lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle (un arrêt de maladie traditionnel ne reporte pas le préavis)
Absence pour recherche d’emploi
Il n’existe aucune disposition légale permettant au salarié de s’absenter pour rechercher un emploi.
LE CDD
Le salarié ne peut pas démissionner de son CDD.
Toutefois, le CDD peut être rompu de manière anticipée sous conditions.
Le salarié peut mettre fin à son contrat de travail pendant la période d’essai sans motif particulier.
En dehors de la période d’essai, le CDD peut être rompu avant le terme prévu uniquement dans les cas suivants :
• Accord entre l’employeur et le salarié
• Demande du salarié qui justifie d’une embauche en CDI. Pour éviter toute difficulté, le salarié peut notifier par écrit la rupture du contrat et fournir le justificatif de l’embauche prévue (promesse d’embauche ou contrat de travail, par exemple).
• Faute grave
• Force majeure
• Inaptitude constatée par le médecin du travail
ATTENTION : si le salarié rompt le contrat après la période d’essai et en dehors des cas autorisés, il peut être condamné par le juge à verser à son employeur des dommages et intérêts.
Préavis :
La durée du préavis dépend de la durée totale du CDD à raison d’un jour ouvré : jour effectivement travaillé dans une entreprise ou une administration. On en compte cinq par semaine.
Exemple :
Si le CDD prévoyait huit semaines de travail, le préavis est de huit jours ouvrés.
Dispense de préavis
Le salarié n’est pas tenu d’effectuer de préavis s’il est dans l’un des cas suivants :
• Démission pendant la grossesse ou pour élever un enfant
• Démission à l’issue d’un congé pour création d’entreprise
LE CONTRAT D’APPRENTISSAGE
Dans les 45 premiers jours :
Le contrat peut être rompu par écrit par l’employeur ou par l’apprenti. Cette rupture doit intervenir avant la fin des 45 premiers jours de formation pratique dans l’entreprise, même s’ils ne sont pas consécutifs.
Suspension
La direction départementale en charge de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETS-PP, ex-Direccte) peut, après enquête de l’inspecteur du travail, suspendre le contrat d’apprentissage dans les situations suivantes :
• Mise en danger de l’apprenti
• Non-conformité des installations
• Discrimination
• Harcèlement moral
• Harcèlement sexuel
Au cours de cette suspension, la rémunération de l’apprenti est maintenue par l’employeur. L’apprenti continue de suivre la formation générale en CFA.
Lorsque la DDETS ou DDETS-PP refuse que l’apprenti retourne dans son entreprise, le contrat d’apprentissage est rompu. Le CFA peut, en cas de besoin, l’aider à trouver un nouvel employeur.
APRÈS 45 JOURS:
Le contrat peut être rompu dans l’un des cas suivants :
• D’un commun accord entre l’employeur et l’apprenti
• Par l’apprenti qui doit saisir le médiateur. Il informe ensuite son employeur après un délai minimal de 5 jours calendaires : correspond à la totalité des jours du calendrier de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés.
La rupture du contrat a lieu après un délai minimal de 7 jours calendaires après information de l’employeur.
• Par l’apprenti qui obtient son diplôme avant le terme fixé initialement, à condition d’en informer par écrit son employeur un mois à l’avance
• Par l’employeur pour faute grave, inaptitude, force majeure: événement exceptionnel, imprévisible et irrésistible justifiant de s’exonérer d’une obligation, d’un engagement ou d’une responsabilité (par exemple : catastrophe naturelle pour un contrat d’assurance, décès du salarié pour un contrat de travail…) et exclusion définitive de l’apprenti du CFA, en respectant la procédure de licenciement pour motif personnel
À la suite de la rupture de son contrat, l’apprenti qui n’a pas trouvé un nouvel employeur peut poursuivre sa formation théorique pendant six mois en CFA. Dans ce cas, il bénéficie du statut de stagiaire de la formation professionnelle. Il conserve ses droits sociaux et est rémunéré par la région ou par l’État.
