Biblond, pour les coiffeurs ! 
Si, conformément aux dispositions de l’article L. 6321-1 du Code du travail, l’employeur est dans l’obligation d’organiser la formation de ses salariés et a le devoir d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail, il doit veiller également au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Si, conformément aux dispositions de l’article L. 6321-1 du Code du travail, l’employeur est dans l’obligation d’organiser la formation de ses salariés, l’employeur est en droit de mettre en place le dédit-formation pour se protéger financièrement de l’investissement financier qu’il porte à son salarié.
1) Le principe :
Le dédit-formation est une clause contractuelle où le salarié s’engage à rembourser les frais de formation s’il démissionne avant un certain délai. Elle va donc régir la période qui suit la formation.
2) La clause de dédit-formation est une clause écrite entre l’employeur et le salarié qui prévoit :
• Le financement par l’employeur d’une formation à son salarié
• L’engagement, en contrepartie, du salarié de rester dans l’entreprise pendant une durée minimale.
Si cet engagement n’est pas respecté, le salarié rembourse tout ou partie des frais de formation en proportionnalité du temps restant.
La clause de dédit-formation régit donc la période qui suit la formation.
À mon avis, il n’est pas conseillé de porter la clause uniquement sur les parties non prises en charge et sur une période délimitée dans le temps.
3) Les conditions de validité de la clause de dédit-formation
• Le financement de la formation est à la charge de l’employeur et supérieur aux dépenses imposées par la loi et ne doit concerner que les sommes en reste à charge à l’entreprise
• La clause est signée avant la formation
• Certaines mentions liées à la formation sont renseignées (date, nature, durée, coût réel et non forfaitaire pour l’employeur)
• Le montant du remboursement est proportionnel aux frais engagés effectivement par l’employeur
• La clause est limitée dans le temps (entre deux et cinq ans selon la durée et le coût de la formation) et dans son montant pour ne pas priver le salarié de sa faculté de démissionner
• Le montant et les modalités de remboursement à la charge du salarié sont indiqués
Pour exemple :
L’employeur inscrit sa salariée à une formation de coupe d’un montant total de 1 550 euros HT pour deux jours.
Les Opco EP font financer la formation à hauteur de 25 euros de l’heure soit 2*7h = 350 euros HT, il reste donc 1 200 euros HT à l’employeur qui ne lui sont pas remboursés.
Si l’employeur décide de mettre en place le dédit-formation sur une période d’un an et que le salarié démissionne trois mois après le stage :
1 200 euros de reste à charge / 12 mois = 100 euros par mois
12 mois de dédit-formation mois 3 mois de présence après le stage = 9
9*100 = 900 euros dus par le salarié à son employeur.
4) Dans quel cas la clause peut-elle être mise en place ?
Elle est mise en oeuvre si la rupture du contrat de travail intervient à l’initiative du salarié (exemple : démission) et n’est pas imputable à l’employeur (exemple : rupture conventionnelle à la demande du salarié). Cependant, l’employeur ne peut pas réclamer les salaires perçus par le salarié pendant sa formation (14h dans notre exemple).
5) Clause de dédit-formation et de non-concurrence peuvent-elle coexister ?
Oui, mais uniquement si c’était prévu dans le contrat de travail.
Source de documentations : service-public.fr, emplois.gouv
Conseil
Je vous invite fortement à mettre en place les dédits-formations dans les entreprises, cela vous protégera du fait de former vos salariés aux bénéfices de vos concurrents (rien n’empêche le salarié de prévoir le rachat du montant par son futur employeur), voire pour former à vos frais vos futurs concurrents. Si vous faites signer la clause avant le stage et que le salarié préfère ne plus faire le stage au regard du montant qu’il lui reste à charge en cas de démission… posez-vous les bonnes questions.
