Biblond, pour les coiffeurs ! 
La formation est un dû pour l’employé et une obligation pour l’employeur. Chaque salarié a droit à des formations tout au long de sa vie professionnelle. Au programme : un plan de développement des compétences et toute une panoplie de dispositions légales. Explications.
#01 À L’ORIGINE
C’est un article du Code du travail qui stipule que : « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur
capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. » (1) L’employeur assure le financement de la formation en payant directement des actions de formation et peut, en versant une contribution unique à son Opca, les faire, dans certains cas, prendre en charge partiellement, voire totalement. Ce dispositif de contribution va évoluer dans les mois qui viennent, dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, au début de 2019. Concrètement, que se passe-t-il si l’employeur ne propose pas de formation à ses salariés ? Il commet une faute qui peut déboucher sur des dommages et intérêts à son salarié pour violation de l’obligation de formation. La réciprocité est tout aussi valable. Si un salarié refuse, sans motif légitime, une action de formation décidée par l’employeur dans l’intérêt de l’entreprise, il commet lui aussi une faute.
#02 PLAN DE FORMATION OU PLAN DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ?
Exit le plan de formation qui regroupait en les listant des actions de formation, bienvenue le plan de développement des compétences ! L’action de formation se définit comme un processus pédagogique pour atteindre un objectif professionnel. Elle fait l’objet de modalités d’apprentissage identifiées avec des séquences de positionnement pédagogique, de formation et d’accompagnement de la personne qui suit l’action, dont les acquis sont évalués. Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance. Et aussi en situation de travail, sous certaines conditions. (2)
# 03 SUIVI DE FORMATION
Depuis la réforme du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle, l’employeur doit garantir et prouver un suivi.
– Entretien professionnel. Mis en place, tous les deux ans, il permet de faire le
point sur les perspectives d’évolutions professionnelles du salarié.
– Bilan récapitulatif à six ans. Il a pour but de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Et de vérifier si ce dernier a bien bénéficié d’une de ces mesures : progression salariale ou professionnelle, action de formation, entretiens professionnels…
(1) C.Trav. Art. L.6321-1
(2) C.Trav. Art. L.6313-2
