Biblond, pour les coiffeurs ! 
En coiffure, recruter n’est pas une démarche facile. Comment repérer et attirer les candidats adéquats, flairer leur potentiel et écarter ainsi les mauvaises surprises ? Les réponses de trois experts.
BIEN ANALYSER LE PROFIL ATTENDU ET LE CANDIDAT
Un recrutement raté est-il une erreur de casting ? Pas vraiment ! Il s’agit parfois d’un manque d’organisation et d’anticipation des besoins. C’est pourquoi il est indispensable d’identifier le profil attendu.
– Pour rédiger la description du poste au salon, il faut se poser les bonnes questions puis exposer le résultat voulu. Par exemple, si l’on parle de travail technique, on dira : « Mettre en place une stratégie de services et de fidélisation pour augmenter de 25 % le nombre de clientes colorées d’ici à un an ». Puis, il faut identifier les compétences utiles pour atteindre ces résultats : sens de l’organisation, de la créativité. Et des valeurs : humilité, sérieux, etc. Enfin, il faut être capable de prévoir des perspectives d’évolution du candidat (dans six mois, douze mois).
– Et une fois que le candidat est en face du recruteur ?
Créer un climat de confiance et instaurer une discussion naturelle. Proposer d’ouvrir la conversation avec une question improbable et écarter les demandes trop frontales (« Racontez-moi votre parcours », « Quelles sont vos qualités ? »). Enfin, les questions ouvertes et celles qui sont atypiques (« Nous avons eu un souci avec la couleur d’une cliente, comment auriez-vous abordé la situation ? ») reste un moyen efficace de déceler le candidat adéquat. Dernier point et non des moindres : écouter son intuition. Si le doute s’installe, si une hésitation apparaît, mieux vaut ne pas conclure l’embauche.
JÉRÔME BLIN DIRECTEUR GÉNÉRAL ET COFONDATEUR AVEC SA FEMME MAGALI ET SON FILS MAXENCE, DE COIFFEUR CHEZ MAX ET COIFFEUR CHEZ MAX GOLD, SOIT 11 SALONS EN NORMANDIE
« Aujourd’hui, il existe plusieurs canaux efficaces pour recruter des candidats – le site « Le bon coin » ou encore les réseaux sociaux. Après une sélection de quatre ou cinq profils par notre DRH, je réalise, seul, les entretiens d’embauche. C’est une question de bon sens. Personnellement, j’écoute et je me fie beaucoup à mon instinct pour décider. Lors d’un recrutement, je ne cherche pas un individu qui colle parfaitement à une description de poste. Chacun a des centres d’intérêt et une personnalité qui lui sont propres. Ce sont ces éléments que j’essaie d’évaluer lors des échanges en posant une question ouverte : « Qu’est-ce que le groupe peut vous apporter pour votre bien-être ? », « Racontez-moi vos envies, vos objectifs… ». En général, quand un candidat est intéressant et intéressé, il m’interroge à son tour pour engager une conversation sur un pied d’égalité. Apprendre à connaître nos collaborateurs et donner de la formation régulièrement permet de créer une cohésion saine du groupe. »
ÉRIC PFALZGRAF DIRIGEANT DES SALONS COIFFIRST EN FRANCE ET À L’ÉTRANGER
« Comment déceler un bon candidat ? Je dirais qu’il faut avoir du flair et s’assurer dès les premiers jours que son intégration se déroule bien. Car il paraît que 20 % des salariés qui rejoignent une entreprise envisagent de la quitter… dès le premier jour. Parce que le poste ne leur convient pas ? Non, parce qu’ils ont été mal accueillis. Si le processus d’intégration est suffisamment bien conçu, il permet de disposer d’une recrue motivée et rapidement opérationnelle, qui se révèlera avec le temps plus fidèle au salon. On limite ainsi le turnover et donc la recherche de collaborateurs. Il faut aussi soigner l’entretien d’embauche avec la personne qui a répondu à l’annonce. Peu importe le style de management – directif, paternaliste, persuasif, participatif… – du dirigeant, pourvu que le candidat ressente de la confiance, de la reconnaissance et l’ambition de bien faire. »
ARNAUD CHEMINADE ET LOUIS LAFOLIE À LA TÊTE DE DEUX SALONS PARISIENS ARNAUD ET LOUIS
« Dans le recrutement, il n’y a pas de recette miracle. Il faut savoir trouver une belle harmonie entre le savoir-faire et le savoir-être du candidat. Nous avons appris à être vigilants à sa présentation, à sa façon de s’exprimer, à sa capacité à s’adapter à l’équipe et à la clientèle. En un rendez-vous, nous pouvons voir si le courant passe. Et, le second, c’est surtout pour nous assurer que le futur collaborateur a bien cerné la culture de l’entreprise. « Qu’est-ce que vous attendez de nous ? », « Comment voyez-vous votre avenir professionnel dans cinq ans ? » sont des questions qui reviennent souvent. Le monde du travail change vite. Les jeunes d’aujourd’hui aspirent à davantage de liberté et d’individualité. Si bien que faire une proposition adaptée à leur envie et à la politique du salon est assez complexe. C’est grâce au bouche-à-oreille, aux réseaux sociaux et aux petites annonces dans les magazines que nous avons pu former une équipe de choc pour les deux salons. »
