Biblond, pour les coiffeurs ! 
La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de rompre un CDI d’un commun accord. Cependant, une procédure spécifique doit être respectée. Biblond vous dit tout.
La rupture conventionnelle est un mode de rupture particulier du contrat de travail d’un salarié en CDI. Ce dispositif ne s’applique donc pas au salarié en CDD (contrat à durée déterminée), en contrat de travail temporaire (intérim) ou en contrat d’apprentissage. Il s’agit d’une rupture d’un contrat de travail d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Elle ne doit pas être imposée par l’une ou l’autre des parties. Enfin, elle ne peut pas être conclue durant la période d’essai.
Comment faire sa demande ?
Il n’existe aucun formalisme concernant la demande de rupture conventionnelle, c’est justement le principe de simplicité de la procédure. La demande peut s’effectuer oralement (entrevue, contact téléphonique) ou par écrit (courrier, mail…). Mais a contrario, l’employeur ou le salarié n’a pas l’obligation de répondre à une demande de rupture conventionnelle. Et donc, l’employeur n’a pas l’obligation de répondre à une demande du salarié, même si cette dernière est faite 400 fois par lettre recommandée avec avis de réception.
1) SITUATIONS OÙ LA RUPTURE CONVENTIONNELLE EST POSSIBLE
Il est possible de conclure une rupture conventionnelle dès lors que le consentement de chacun est libre et éclairé : consentement donné librement (excluant toute violence) et en connaissance de cause.
Par exemple, une rupture conventionnelle peut être conclue pendant les périodes de suspension du contrat de travail suivantes :
– Maladie
– Accident du travail ou maladie professionnelle
– Congé de maternité
– Congé parental
– Congé sabbatique
C’est également possible lorsque l’entreprise rencontre des difficultés économiques. Dans ce cas, la rupture conventionnelle ne doit pas être utilisée pour contourner la procédure de licenciement économique (par exemple, absence de recherche de reclassement).
2) SITUATIONS OÙ LA RUPTURE CONVENTIONNELLE N’EST PAS POSSIBLE
L’employeur et le salarié ne peuvent pas convenir d’une rupture conventionnelle si elle est prise dans l’un des cas suivants :
– Conclusion dans des conditions frauduleuses ou en l’absence d’accord entre le salarié et l’employeur (par exemple, si le salarié a subi des pressions ou des menaces pour signer la rupture conventionnelle)
– Proposition dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
– Proposition dans le cadre d’un accord collectif portant sur la rupture conventionnelle collective
– Procédure de rupture conventionnelle individuelle visant à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique
Un entretien est-il obligatoire avant la rédaction de la convention de rupture conventionnelle ?
Oui. L’employeur et le salarié doivent se réunir à l’occasion d’au moins un entretien. La convention peut être signée lors de cet entretien. Aucun délai n’est imposé entre l’entretien et la signature de la convention de rupture. Le ou les entretiens permettent de définir les conditions de la rupture (date de fin de contrat, montant de l’indemnité versée par l’employeur). Ces conditions sont indispensables pour la rédaction de la convention de rupture. Aucun formalisme n’est imposé pour la convocation du salarié à cet entretien (ou à ces entretiens) pour la conclusion d’une rupture conventionnelle. Il est préférable d’avoir un écrit comme preuve de l’invitation à négocier la rupture conventionnelle. Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens), le salarié peut se faire assister.
BON A SAVOIR
Si le salarié choisit de se faire assister, l’employeur peut alors lui-même se faire assister.
Comment rédiger la convention de rupture conventionnelle ?
La procédure est différente selon que le salarié est ou n’est pas protégé. C’est-à-dire si le salarié est investi d’un mandat syndical ou de représentant du personnel bénéficiant de mesures particulières en cas de licenciement. L’inspection du travail doit donner son accord en cas de licenciement d’un membre du comité économique et social (CSE), d’un délégué syndical, d’un défenseur syndical ou d’un conseiller prud’homal.
1) CAS GÉNÉRAL
L’employeur ou le salarié remplit le formulaire sur le téléservice, il peut le télécharger et l’imprimer même s’il n’est pas entièrement complété. Le formulaire peut servir lors du ou des entretiens. Une fois complètement rempli, il doit être téléchargé, signé et daté de manière manuscrite par l’employeur et le salarié.
Si l’employeur ou le salarié n’est pas en mesure d’utiliser le téléservice, il renseigne le formulaire Cerfa n°14598 de demande d’homologation de rupture conventionnelle. Dans les deux cas, le formulaire doit préciser les conditions de la rupture :
– Date de la fin du délai de rétractation (droit de changer d’avis sur sa décision)
– Date de rupture du contrat de travail, fixée au plus tôt au lendemain du jour de l’homologation de la direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (DDETSPP, ex-Direccte)
– Montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle
ATTENTION !
En cas de non-application de la clause de non-concurrence, il est important de le notifier dans la rupture car la loi impose maintenant à l’employeur à dénoncer la clause dans les 15 jours qui suivent l’information de rupture du contrat.
2) POUR UN SALARIÉ PROTÉGÉ
La convention de rupture conventionnelle concernant un salarié protégé est soumise non pas à l’homologation mais à l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Le téléservice TéléRC ne peut pas être utilisé. Le comité social et économique (CSE) doit être consulté pour les salariés protégés suivants : membres élus du CSE, représentants syndicaux au CSE, représentants de proximité, salariés investis de certains mandats particuliers. Une fois l’avis du CSE (favorable ou non) obtenu, l’employeur et le salarié en CDI peuvent signer le formulaire de demande d’autorisation de rupture conventionnelle d’un salarié protégé.
Peut-on se rétracter après avoir signé une rupture conventionnelle ?
Oui. L’employeur et le salarié bénéficient d’un droit de rétractation (droit de changer d’avis sur sa décision) de 15 jours calendaires. Cela correspond à la totalité des jours du calendrier de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés. La partie qui se rétracte informe l’autre partie par lettre RAR ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle n’est pas obligée de donner un motif de rétractation. Le délai de rétractation débute le lendemain de la date de signature de la convention.
Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche, un jour férié, il est prolongé jusqu’au 1er jour ouvrable : cela correspond à tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise.
ATTENTION !
L’employeur doit remettre 1 exemplaire de la convention de rupture conventionnelle datée et signée au salarié.
Le non-respect de ces obligations peut permettre au salarié d’obtenir l’annulation de la rupture conventionnelle et le versement d’indemnités pour licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse). Le salarié doit saisir le conseil de prud’hommes.
Le salarié doit-il effectuer un préavis lors de la rupture conventionnelle ?
Non. Aucun préavis n’est prévu. L’employeur et le salarié doivent convenir d’une date de rupture du contrat dans le respect du délai de rétractation et du délai d’instruction de la demande de rupture conventionnelle.
Comment se déroule la procédure d’homologation de la convention ?
En l’absence de rétractation dans le délai prévu, la convention de rupture doit être adressée à la DDETSPP pour obtenir son homologation. La procédure d’homologation de la convention varie selon que le salarié est protégé ou non.
1) CAS GÉNÉRAL
L’employeur ou le salarié adresse la demande de convention de rupture en utilisant le téléservice TéléRC. Cette demande peut être adressée à partir du lendemain de la fin du délai de rétractation.
2) SALARIÉ PROTÉGÉ
La demande d’autorisation de rupture conventionnelle est adressée à l’inspecteur du travail dès le lendemain de la fin du délai de rétractation. Le procès-verbal de la réunion du CSE est adressé à l’inspecteur du travail avec cette demande. En l’absence de réponse de l’inspecteur du travail dans un délai de 2 mois, la demande d’autorisation est considérée comme rejetée. La rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation donnée par l’inspecteur du travail.
Quelles sont les indemnités dues au salarié après l’homologation de la rupture ?
Quelle que soit son ancienneté, le salarié dont la rupture conventionnelle est homologuée par la DDETSPP touche une indemnité spécifique de rupture conventionnelle. L’indemnité ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement ou conventionnelle. Le calcul de l’indemnité spécifique varie en fonction de l’ancienneté et de la rémunération du salarié.
Cette indemnité n’est pas soumise à cotisation pour le salarié, en revanche elle est soumise à 30 % de charges patronales.
Les autres indemnités ? Le salarié a droit à l’ensemble des éléments de rémunération dus par l’employeur à la date de rupture du contrat de travail (salaire, primes…). Il touche une indemnité compensatrice de congés payés s’il n’a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat.
La rupture conventionnelle peut-elle être contestée ?
Tout recours concernant la convention ou le refus d’homologation de la rupture conventionnelle d’un salarié doit être présenté devant le conseil de prud’hommes.
Le recours doit avoir lieu dans les 12 mois à compter de la date d’homologation ou du refus d’homologation de la convention de rupture. Le recours peut être présenté par l’employeur ou le salarié.
La rupture conventionnelle peut être annulée par le conseil de prud’hommes si le salarié établit qu’elle a été signée alors que son consentement n’était pas libre.
Par exemple :
– Rupture conventionnelle signée dans un contexte de harcèlement moral ;
– Employeur ayant exercé des pressions pour inciter le salarié à choisir une rupture conventionnelle.
Lorsque la rupture conventionnelle est annulée par le conseil des prud’hommes, le salarié peut percevoir de indemnités prévues en cas de licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse).
ATTENTION !
Les recours concernant les salariés protégés relèvent de la compétence du ministre du Travail.
Christophe Creux, 2C2C
Source de travail : servicepublic.fr
