Biblond, pour les coiffeurs ! 
Depuis le début de la crise de la Covid-19, et de plus en plus ces derniers temps, la priorité travail n’à plus le même impact dans la vie des salariés. S’il y a encore cinq ans le plan de vie d’un collaborateur était : CDI, Mariage, Enfant, Maison, le déclenchement d’un CDI était la sécurité d’un avenir
Depuis la pandémie, le CDI n’est plus le Saint-Graal et il devient plus compliqué pour les entreprises.
RECRUTER
LES AXES DE RECRUTEMENT
Si nous avons longtemps fonctionné avec un recrutement passif de l’employeur qui recevait spontanément des CV où des profils de collaborateurs, force est de constater que ce n’est plus le cas. Si l’employeur veut recruter, il doit être acteur de son recrutement.
Pôle Emploi
Je sais ce que vous allez me dire : « Si Pôle Emploi nous trouvait des salariés, ça se saurait », mais je vous parle de recrutement actif ! À Pôle Emploi, vous avez accès à une CVthèque , même si, je vous le concède, elle n’est pas toujours à jour, mais sait-on jamais… un coup de chance…
Les annonces dans la presse pro
Les journaux se déclinent en presse quotidienne nationale et presse quotidienne régionale, en presse spécialisée. Cependant, attention, certaines presses vont avoir une réputation plutôt parisienne, alors que d’autres auront un rayon d’action plus national, ciblez bien vos attentes et vos besoins.
Les cabinets de recrutement
Si vous n’avez pas le temps où si vous ne maîtrisez pas les rouages d’un entretien de sélection en préembauche, vous pouvez faire appel à un cabinet de recrutement pour vous accompagner dans le processus de recherche et de sélection d’un candidat. En effet, ceux-ci proposent souvent différentes formules qui seront adaptées à votre besoin :
1) rédaction et publication de l’offre (anonyme ou pas selon que vous souhaitez officialiser le recrutement ou non)
2) tri des candidatures
3) passage de tests et entretiens de compétences
4) 1re sélection (entretien individuel ou collectif)
5) 2e sélection (en vous proposant de vous accompagner)
6) suivi de l’intégration et de la période d’essai
7) et, surtout, remplacement du candidat si vous n’êtes pas satisfait.
La cooptation
La cooptation est également un moyen de recevoir des candidatures adaptées à votre besoin. Il s’agit de demander à vos salariés présents d’actionner les réseaux d’amis coiffeurs en recherche. Elle permet à vos coiffeurs de s’investir et de transmettre une bonne image de votre entreprise. Votre collaborateur qui a permis de faire recruter une personne de son réseau aura généralement une prime à la fin de la période d’essai réussie de celle-ci.
Mon petit conseil : quel que soit le montant de la prime, je vous conseille d’en donner 50 % à la signature du contrat et 50 % après la période d’essai.
Les écoles
Les écoles de coiffure sont aussi un outil de recrutement idéal pour certaines entreprises. Elles peuvent vous permettre de recruter des contrats de professionnalisation ou d’apprentissage des stagiaires, où même des jeunes diplômés en recherche d’employeur, en fin de contrat, et qui pourraient convenir à votre salon.
Les relations professionnelles
Au sein de votre entourage professionnel, vous avez également des opportunités de trouver votre candidat. En effet, vos fournisseurs, vos commerciaux, votre réseau professionnel et personnel peuvent vous proposer des candidats, car certains de vos confrères peuvent vous parler de candidats sur le marché de l’emploi qu’ils ne peuvent eux-mêmes recruter. Un bon restaurant délie souvent des langues…
Les réseaux sociaux
Les réseaux sociaux ont une place importante dans le recrutement. Ils peuvent être un outil :
1) formel : vous avez la possibilité de poster des annonces
2) informel : vous avez la possibilité de chasser directement les candidats potentiels. Ce mode est souvent utilisé pour trouver des candidats à compétences spécialisées ou de haut niveau
Cependant, il est important de soigner la qualité de votre annonce, un simple « je recrute en CDI » est tout sauf vendeur de l’entreprise
Quel que soit le levier de recrutement que vous choisirez, il faut prendre conscience qu’une chose importante a changé depuis cinq ans.
En effet, lors de l’entretien d’embauche, si traditionnellement l’employeur se positionnait dans un « entretien de sélection passive » où l’importance des CV mettait le postulant dans une position de séduction, dorénavant l’employeur doit se mettre dans la position d’un « entretien de séduction active » durant lequel l’employeur devra se vendre et vendre l’entreprise. Le pouvoir a changé de camp !
INTÉGRER
Une fois votre perle rare trouvée, il faut l’intégrer. Bien trop d’employeurs négligent l’étape importante qu’est l’arrivée d’un nouveau salarié Nous décomposerons en 3 étapes :
1. LA PRÉPARATION
Intégration administrative et RH
Préparer l’environnement de travail de son poste.
Si vous en avez la possibilité, il est conseillé de désigner un collaborateur « responsable » de l’intégration d’un nouveau venu (comme un parrain d’intégration).
– environnement matériel
– ensemble des informations, des outils, des procédures, des documentations nécessaires à l’exécution de l’emploi
– création d’un cahier d’accueil expliquant étape par étape les différentes procédures du logiciel de caisse (encaisser, prendre un rendez-vous, faire une revente). Car, soyons objectifs, rien n’est plus désagréable (tant pour le recruté que pour l’employeur) d’être dérangé où de déranger quinze fois par jour pour réexpliquer le logiciel. Et je ne vous parle pas des erreurs de caisses de fin de journée…
– affectation du collaborateur à l’applicatif interne, à travers les mots de passe, identifiants du logiciel de caisse
– tenue vestimentaire si besoin (tee-shirt, blouse…)
Établir ou préparer les formalités obligatoires : la déclaration préalable à l’embauche (DPAE), la rédaction du contrat de travail, le registre unique du personnel, la demande de rendez-vous pour la visite médicale ‘information et de prévention, dans un délai qui ne doit pas excéder trois mois à compter de la prise effective du poste de travail (sauf exceptions pour les postes à risques, les travailleurs mineurs et les travailleurs sur les postes de nuit, qui est à faire avant l’embauche), la préparation du dossier du personnel, la documentation relative à la mutuelle et la prévoyance…
Intégration managériale
Établir le parcours d’intégration. Cela passe par trois aspects à déterminer :
– le poste à occuper lors de l’intégration (bac, coupe, technique..) et les objectifs à réaliser : il est bon de préciser les objectifs que devra atteindre le collaborateur, et le niveau de résultat attendu. Un objectif ne devra pas forcément être un objectif en matière de chiffre d’affaires, mais passe aussi
par la découverture et l’assimilation de la gamme de produits revente, technique, découverte de la marque, des mots clés…
Le nombre des actions à couvrir et le niveau d’exigence à atteindre iront en augmentant depuis son premier jour jusqu’à la fin de sa période d’essai.
– les moments de validation et d’évaluation du parcours : il est très important de définir des entretiens réguliers avec le collaborateur (entretiens intermédiaires et de bilan) afin de vérifier le bon déroulement de son parcours, et apporter les compléments d’explications nécessaires. Soyez bien conscient qu’une rupture de période d’essai sur quatre se fait à la demande du salarié qui se sent mal intégré et en mal-être dans l’entreprise.
– les personnes en soutien : il s’agit du parrain où de la marraine qui sera en charge d’accompagner son nouveau collègue pour de l’aide ou de l’explication.
Repérer ces personnes et les prévenir de leur éventuelle intervention dans le parcours sera un aspect de la construction de ce dernier.
Le parcours de formation
Les formations d’intégration (connaissance des produits, de la gamme technique..) doivent avoir été définies préalablement afin d’éviter de le faire en urgence lors des premiers pas du collaborateur dans l’entreprise, voire d’être conduit à les réaliser bien trop tard. Il est impératif de créer un timing avec des étapes bien définies.
De plus, il faudra prévoir de lui dispenser les formations à l’aide de mini-trainings si vous avez des techniques où des process qui vous sont propres et qui vous identifient (accueil, méthode de coupe, techniques de massage, applications des soins…)
2. L’ARRIVÉE DU COLLABORATEUR
Recevoir le collaborateur avant tout contact avec l’équipe ou d’autres responsables. C’est à ce moment qu’il est souhaitable de lui transmettre son livret d’accueil et d’identifier son parrain. Après, et seulement après, vous pouvez annoncer l’arrivée du nouveau coiffeur aux autres salariés de l’entreprise (un petit apéritif de rencontre la veille où un petit-déjeuner le jour de l’intégration peut permettre de briser la glace).
Il est également important de faire avec lui un tour du salon afin que le nouveau coiffeur puisse faire ses premiers pas et savoir où est son poste, où se rangent les outils et autres, où sont les toilettes, la zone repas si elle existe, les affichages…
3. LA PÉRIODE D’ESSAI
L’encadrement de proximité par l’employeur où la personne en charge de l’intégration joue un rôle prépondérant tout au long du parcours d’intégration :
– en tant que responsable : apporter tous les moyens nécessaires au bon déroulement du parcours et assurer la liaison avec la direction pour contribuer à l’intégration du collaborateur
– être attentif aux comportements du collaborateur afin d’apporter son soutien ou de mettre en évidence les risques que celui-ci prend pour la future validation de son contrat
– en accompagnement de la formation, organiser le niveau de pratique nécessaire pour approfondir les compétences acquises, ou transmettre son savoir-faire opérationnel et ses connaissances pendant l’étape de formation.
Pour rappel :
1) La période d’essai d’un collaborateur est de deux mois, renouvelable un mois, cette période s’entend par période travaillée, tout arrêt reporte d’autant la fin de la période d’essai
2) La période d’essai d’un apprenti est de quarante-cinq jours de présence dans le salon (si par exemple un apprenti est trois jours en salon et deux jours à l’école, la période d’essai sera de 45/3, soit cinq semaines
3) Pour les CDD, la période d’essai sera d’un jour par semaine de contrat dans la limite de deux semaines pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois, et
Le livret d’accueil
Le livret d’accueil est un guide rassemblant les principales informations administratives propres à l’entreprise. Il permet au collaborateur :
- de connaître l’entreprise en termes d’organisation (organigramme), histoire et règles de vie
- de trouver les informations pratiques sur son environnement administratif (coordonnées du comptable, du service RH, adresses mail pour envoyer ses documents)
- de se repérer dans le vocabulaire du salon (exemple des phrases types lors de l’accueil des clients).
Le livret d’accueil doit être le plus général possible et disposer d’un espace propre au service dans lequel le collaborateur va entrer. Voici un exemple de sommaire :
- Présentation de l’entreprise (historique, organigramme, valeurs, etc.)
- Explicatifs du logiciel de caisse
- Présentation des gammes de produits et de la colorimétrie utilisée
- Vie professionnelle (contrat de travail, horaires de travail, décompte horaire, congés payés, congé d’ancienneté, congés exceptionnels pour événements familiaux, visites médicales, entretien annuel d’évaluation, etc.)
- Rémunération, avantages et remboursement des frais (acompte sur salaire, bulletin de salaire, frais de déplacement, mutuelle, participation, prévoyance, prime de vacances, tickets restaurant, etc.)
- Arrêt de travail, accident du travail ou de trajet, informations et délais
- Règles de vie (badge, charte informatique, tenue vestimentaire, etc.)
- Sécurité au travail (consignes de sécurité et évacuation incendie, document unique d’évaluation des risques professionnels)
- Coordonnées importantes (direction, inspecteur du travail, médecin du travail, secours d’urgence)
- Annexes (règlement intérieur, charte informatique, livret de sécurité, formulaire de demande de congés, etc.)
Pour résumer, intégrer un collaborateur va plus loin que le simple accueil du premier jour. Cela demande de construire un véritable parcours qui s’étale sur plusieurs semaines, voire durant toute la période d’essai, et même au-delà. Cette période d’intégration doit permettre au collaborateur, même expérimenté, de prendre connaissance de l’entreprise dans sa globalité : ses produits, ses marchés, sa clientèle, sa culture, ses valeurs et ses règles de fonctionnement.
Il faut bien préparer l’arrivée du nouveau collaborateur au salon. Il est donc important de bien définir la durée totale du parcours d’intégration, puis celle de chaque étape avec ses objectifs , ainsi que la fin de la période d’essai.
Il est bon de préciser les actions que devra réaliser le collaborateur et le niveau de résultats qu’il devra atteindre.
Il faut également définir des entretiens réguliers avec lui, afin de vérifier le bon déroulement de son accueil, et apporter les compléments d’explications nécessaires.
Ensuite il s’agit d’assurer son accueil physique.
Pour cela, ne pas oublier de prévenir les membres de l’équipe au sein de laquelle il va travailler. À son arrivée, il est important de consacrer le temps
nécessaire pour :
- officialiser son entrée
- lui présenter son parcours
- le présenter à l’équipe et, si nécessaire, à la personne qui va le prendre en charge au départ de son parcours, ainsi qu’aux équipes qui l’entourent
- aborder des points pratiques concernant sa vie dans l’entreprise : pauses, planning, vacances, périodes de fermetures, badge, etc.
À cette occasion, il est profitable de lui transmettre un livret d’accueil. Ce dernier, qui peut se présenter sous différentes formes, a pour objectif de constituer un véritable dossier complet de ce que le nouvel arrivant doit savoir, et renforce ainsi l’aspect « préparé » de l’accueil.
Suite et fin de l’article en octobre, dans Biblond 101
