Biblond, pour les coiffeurs ! 
Dans un secteur en tension où la recherche de talents devient un enjeu stratégique, certains salons réussissent à se démarquer sans difficulté. Comment font-ils ? Témoignages croisés de dirigeants qui ont inversé la logique : fidéliser pour mieux recruter.
AURÉLIEN BERTRAND
A la tète d’Ecla Group et fondateur de Bonhomme, Cute, Mousse, Rosella ou encore Maison Cachée : miser sur l’humain et l’équilibre gagnant/gagnant
« Je suis coiffeur de métier donc je connais les conditions et j’ai pris très vite conscience que la vraie valeur de notre groupe, ce n’était ni l’emplacement, ni le nom. C’était le staff. » Le dirigeant a construit une politique RH centrée sur l’humain, la reconnaissance et l’équilibre. L’investissement est clair : « On consacre 50 % du chiffre d’affaires à la masse salariale, c’est le taux d’effort max d’une société de coiffure sans se mettre en danger. »
Résultat : un salaire de base de 1 800 € nets, qui peut grimper à 2 300 € avec les primes. Mais pour lui, la rémunération ne suffit pas. Son groupe mise aussi sur l’aménagement des plannings en fonction des activités extraprofessionnelles de ses collaborateurs. Avantages sociaux (tickets resto, bonne mutuelle), droit à la critique, activités sportives collectives, perspectives d’évolution, formations internes…Tout est mis en œuvre pour que les salariés « se sentent reconnus à leur juste valeur ». Avec une priorité : l’horizontalité : « le plus important, c’est que tout le monde se sente écouté ».
GAËTAN TEIXEIRA
Fondateur de Melrose Barbers, 6 salons en France : construire une marque qui inspire
« Les ambitions du candidat doivent être alignées avec celles de la marque. » Comme il n’est pas coiffeur de formation, Gaëtan Teixeira ne s’arrête pas à la technique qui va être acquise dans un processus de formation mais fait le choix de capitaliser sur la culture d’entreprise. Son ambition : réinventer le métier. « La coiffure est un vieux métier. Nous essayons de l’élever au rang d’art et pas seulement sur le style artistique mais aussi sur la marque employeur. Les jeunes talents ont envie d’aller sur des marques qui leur ressemblent. »
Concernant la rémunération, le constat est simple : « Il faut bien payer les collaborateurs si on veut qu’ils restent. Ils ne doivent plus être au Smic. » Quant à l’organisation : flexibilité, autonomie, responsabilisation. « Nos collaborateurs sont à l’aise, pas de caméra, le téléphone est autorisé à partir du moment où c’est fait avec maturité. Je ne veux pas les brider. » La fidélisation produit ses effets : très peu de turnover, CV reçus en continu et un système de cooptation valorisé. « La motivation est au cœur du processus. Recruter dans l’urgence ne paie pas. La bonne pratique, c’est le chef d’entreprise qui restructure son ou ses salons et travaille sa marque employeur. »
ÉRIC PFALZGRAF
Fondateur de Coiffirst 34 salons en France et à l’étranger : développer sa personnalité
« Nous travaillons l’attractivité de notre marque à travers le visuel, les quartiers où nous installons les salons pour toucher une clientèle attractive pour nos collaborateurs. » Le fondateur de Coiffirst considère ses collaborateurs comme des créateurs : « Un coiffeur est un styliste, un artisan et pas un opérateur qui travaille à la chaîne. »
L’ambition de la maison : aider chacun à exprimer son style personnel, dans le respect des valeurs de la marque. Le recrutement repose sur l’échange et sur une logique de construction. « Je recherche avant tout une volonté de carrière, de développement de personnalité. Chacun est unique. C’est pour cela que l’enseigne s’appelle Coiffirst, non pas Éric Pfalzgraf. » Pas de stéréotype chez Coiffirst : « Je viens d’embaucher un apprenti de 57 ans car ce que je cherche, c’est une qualité d’autodiscipline, d’autonomie. »
La rémunération n’est pas un sujet tabou, mais elle doit rester cohérente avec l’engagement. « Le salaire ne doit pas être la principale source de motivation. Il doit être le résultat, en fin de mois, des efforts et ne doit pas créer de démotivation. En moyenne nous sommes à +30 % par rapport au marché. » Plus qu’un emploi, Éric Pfalzgraf défend une philosophie. « La coiffure est un lifestyle. Il faut qu’il y ait une bonne ambiance, une vraie fierté d’appartenance. »
UNE PÉNURIE DE COMPÉTENCES
- Selon France Travail, 73 % des projets de recrutements étaient jugés difficiles en 2024, contre environ 50 % en 2013
- La pénurie de main-d’œuvre au sein de la profession relève de plusieurs facteurs : salaires bas, des conditions de travail difficiles (horaires, travail physique, exposition à des produits chimiques, etc.)
RECRUTEMENT, UN SUJET SENSIBLE DANS LA COIFFURE
Certains salons parviennent à attirer des profils qualifiés sans publier d’annonce, simplement grâce à leur organisation interne et à une stratégie RH solide.
La clé ? Travailler en amont la fidélisation, miser sur une marque employeur cohérente et cultiver une culture d’entreprise humaine, lisible, inspirante. Derrière les réussites, un point commun : le recrutement n’est plus pensé comme une réaction à un départ, mais comme un levier d’anticipation.
Processus de formation interne, politique de cooptation, écoute active des collaborateurs, flexibilité des conditions de travail, structuration d’un cadre de progression… autant d’outils mobilisés par des dirigeants qui placent la stabilité des équipes au cœur de leur modèle économique. Recruter devient alors une suite logique d’une stratégie managériale assumée et non une contrainte subie.
