Biblond, pour les coiffeurs ! 
Avec plus de 10 000 postes vacants, le secteur de la coiffure est sous tension. Les offres d’emploi sont là, mais les candidats manquent à l’appel. Alors comment être efficace dans son recrutement pour dénicher la perle rare ? Biblond vous donne des pistes et des stratégies gagnantes pour être au top dans votre recrutement.
6 CONSEILS POUR RÉUSSIR SON RECRUTEMENT
# 01. ÊTRE SÉDUISANT
Si vous avez choisi de recruter seul, misez sur les réseaux sociaux qui sont aujourd’hui privilégiés par les jeunes collaborateurs pour dénicher des offres d’emploi. Mais attention, vous devez séduire votre futur collaborateur en lui donnant envie de venir travailler chez vous. Il s’agit donc de valoriser votre entreprise avec une offre qui définit clairement les soft skills (NDLR : compétences humaines et comportementales) indispensables pour le poste à pourvoir.
En janvier 2022, le magazine Forbes listait ainsi une quinzaine de soft skills à maîtriser parmi lesquelles : la résolution de problèmes, la confiance, l’intelligence émotionnelle, l’empathie, la communication, la gestion du temps, la gestion du stress, la créativité ou encore l’esprit d’entreprendre.
# 02. ÊTRE ACCOMPAGNÉ
Des professionnels du recrutement peuvent également vous aider à dénicher la perle rare. C’est le cas de l’agence Allure Recrutement, fondée en 2020 par Amandine Lainé, ex-coiffeuse qui a passé une licence de ressources humaines.
Son credo : « Passer du temps dans le salon pour comprendre son univers, sa personnalité, et de quelles personnes le dirigeant souhaite être entouré », explique-t-elle.
Coût pour les salons : 15 % du salaire brut annuel du collaborateur répartis en trois paiements.
Amandine Lainé
Nouvelle venue sur le marché pour vous accompagner : Raizume, une plate-forme créée par Luc Garchette et Corentin Launay. « À la différence d’Indeed ou de Pôle Emploi, Raizume permet de mettre en avant et de valoriser ainsi le salon avec des photos et des vidéos, les marques utilisées et les collaborateurs. Nous aidons l’entreprise à mettre en avant ses qualités et à verbaliser sur le profil recherché au cours d’un entretien d’environ une heure. Ce sont des arguments très importants car le rapport de force s’est inversé. Aujourd’hui, c’est le candidat qui choisit le salon où il a envie d’aller travailler », explique Corentin Launay.
Les candidats peuvent ainsi s’abonner à la page du salon même lorsque celui-ci ne recrute pas. Autre avantage de Raizume : « Pour un abonnement de 169 € (HT) par an, le salon bénéficie automatiquement d’un comité d’entreprise. Les collaborateurs ont accès à une plateforme avec 50 000 produits et réductions sur leurs achats du quotidien. Cela apporte une réponse concrète au problème des salaires dans la coiffure », affirme Corentin Launay.
Seule ombre au tableau : Raizume ne fédère pour l’heure que 350 salons et entre 500 et 700 candidats par mois.
Luc Garchette et Corentin Launay
# 03. INSTAURER UN RECRUTEMENT PARTICIPATIF
Associer ses collaborateurs au processus de recrutement permet de limiter par la suite les problèmes d’intégration du nouveau venu dans l’équipe. C’est l’une des formules testées actuellement par le groupe Provalliance qui offre l’équivalent d’une prime de 1 000 € au coiffeur ayant permis le recrutement. C’est aussi la démarche mise en œuvre par Éric Pfalzgraf dans ses salons Coiffirst.
Une démarche qui, assure-t-il, garantit une meilleure intégration du candidat au sein de l’équipe. « En cas d’hésitation entre deux candidats, c’est bien d’associer le manager du salon à l’embauche en lui demandant de réaliser un deuxième entretien. Cela permet de partager les responsabilités », affirme de son côté Antoine Deswarte, fondateur du site de recrutement Lescommerciaux.fr.
Éric Pfalzgraf
# 04. ÉVALUER LA PERSONNALITÉ DU CANDIDAT
Naturellement, les questions que vous allez poser lors de l’entretien d’embauche vous permettront de mieux cerner la personnalité du candidat. Ne comptez pas trop sur le fameux CV car de nombreux jeunes n’en ont jamais fait ! Fort de ce constat, Raizume oblige les candidats qui s’inscrivent sur la plate-forme à remplir leur profil à 75 % pour y accéder et être visible par le futur employeur. « Le candidat doit expliquer ses expériences professionnelles, son parcours scolaire, ses attentes y compris en termes de salaire, s’il a remporté des concours, proposer un portfolio de ses réalisations, une photo de profil », détaille Corentin Launay.
Avec sa grande connaissance du marché de la coiffure et son antériorité sur le marché, Allure Recrutement dispose aujourd’hui d’une vaste CVthèque sur l’Îlede-France et les grandes villes. Mais plus que le CV du candidat, c’est avant tout sa psychologie qui intéresse Amandine Lainé et son équipe. « Nous réalisons un entretien poussé de plus d’une heure avec le candidat sur ses qualités humaines et professionnelles », détaille la dirigeante.
# 05. PENSER AUX PROFILS ATYPIQUES
Fondateur des enseignes Bonhomme et Cute, Aurélien Bertrand emploie une cinquantaine de salariés âgés de 19 à… 73 ans ! « J’ai recruté des retraités qui sont venus postuler chez nous », expliquet-il. Avant d’ajouter : « Certains d’entre eux avaient leur propre salon et ont envie aujourd’hui de travailler car ils s’ennuyaient. D’autres manquaient d’argent à la retraite et avaient besoin d’un complément. »
Pour ces salariés, Aurélien Bertrand propose des contrats de deux ou trois jours par semaine. « Les jeunes apprennent avec eux des techniques comme le coupe-chou et le travail classique », précise-t-il. Autre source de recrutement pour Aurélien Bertrand : « Les coiffeurs étrangers (brésiliens, italiens, britanniques…) nous montrent leur travail sur Instagram et nous discutons longuement avec eux sur leur motivation avant de les faire venir en France. » À leur arrivée, apprentissage obligatoire du français !
Aurélien Bertrand
# 06. UTILISER LA PÉRIODE D’ESSAI
Même si vous avez l’impression d’avoir trouvé la perle rare, n’hésitez pas à inscrire une période d’essai dans le contrat de votre nouveau collaborateur. Non obligatoire, elle bénéficie depuis 2009 d’un avenant dans la convention collective de la coiffure précise le service juridique de l’Unec.
Sa durée varie ainsi en fonction du statut du collaborateur. S’il est cadre – soit manager, responsable de salon ou animateur de réseau –, la période d’essai est de trois mois, renouvelable une fois.
Et pour les employés ? Deux mois, renouvelable une fois pour un mois maximum. Une période d’essai bien utile comme le confirme Amandine Lainé : « Si le collaborateur ne correspond pas pendant la période d’essai, le salon bénéficie d’une garantie de remplacement », détaille-t-elle.
Et c’est malheureusement souvent le cas puisque les statistiques d’Allure Recrutement font état d’un collaborateur sur quatre qui part pendant la période d’essai. La cause : « Le manque d’intégration des nouveaux collaborateurs, lesquels sont trop souvent mal accueillis dans le salon. » À bon entendeur…
GÉNÉRATION Z, QUELLES STRATÉGIES POUR LES SÉDUIRE ?
Née après 1995, la génération Z fait ses premiers pas sur le marché du travail. Et on ne peut que constater qu’elle bouscule les codes établis.
Alors comment capter ces Digital Natives et leur donner envie de rejoindre votre salon ? Décryptage avec Matthias Jean, président de Tarento, agence de communication et marketing RH spécialisée dans la génération Z.
# 01. RECRUTEZ SUR LE DIGITAL
On les surnomme les « Digital Natives ». La génération Z est ultraconnectée, c’est donc sur ce terrain-là qu’il faut aller la chercher. Pour vos recrutements, mieux vaut donc privilégier le digital avec Instagram comme vecteur d’opportunités des candidatures. Des hashtags comme #recrutement, #employeur ou #humanfirst vous permettront d’être plus visible. « Il est également impératif de faire un contenu vidéo qui présente le salon et les opportunités. La coiffure est un métier de bouche à oreille », rappelle Matthias Jean. N’hésitez pas à créer une story sur Instagram qui met en avant les opportunités de votre salon.
Créez un onglet « Job » pour leur permettre d’accéder rapidement aux informations. Faire aussi un format vidéo sur TikTok permet de gagner en visibilité. « Mais il doit faire moins d’une minute », souligne Matthias Jean. Avant d’ajouter : « Plus le processus de recrutement est simple, plus il fonctionne. Aujourd’hui, ce n’est pas viable de passer du temps à prendre des rendez-vous avec les candidats. La prise de rendez-vous doit se faire sur Internet via un calendrier sur lequel le jeune prend lui-même son rendez-vous : il est alors acteur de son recrutement. »
Matthias Jean
# 02. RÉALISEZ DE LA PUBLICITÉ DIGITALE
Pour se différencier des autres salons, faire de la publicité sur les réseaux sociaux permet de cibler les candidats en diffusant des offres. « Peu de salons utilisent ce moyen alors qu’il permet de choisir la localisation et l’âge des candidats », assure Matthias Jean.
# 03. SOIGNEZ VOTRE IMAGE
La génération Z est particulièrement attentive à la présence et à l’image d’une entreprise sur les réseaux sociaux. C’est donc là que se joue l’image de votre marque employeur. Démarquez-vous en créant des posts qui reflètent votre identité car la majorité des Digital Natives admet faire des recherches en amont sur les entreprises auprès lesquelles elle postule.
# 04. METTEZ EN AVANT VOS VALEURS ET AVANTAGES
Cela vous permettra de cibler au mieux les candidats qui adhèrent aux mêmes valeurs que vous, et surtout de les garder plus longtemps dans l’entreprise. À savoir : le côté éthique est particulièrement prisé par les jeunes de la génération Z.
# 05. RÉPONDEZ À LEURS QUESTIONS
Avec la génération Z, attendez-vous à être questionné sur votre entreprise, son management, sa vision, vos valeurs. En effet, les Digital Natives ne veulent pas simplement répondre à vos questions mais souhaitent vérifier que votre entreprise va bien répondre à leurs attentes. En clair, c’est à vous de les séduire !
L’ENTRETIEN D’EMBAUCHE, LES 10 QUESTIONS À POSER
Pour être certain de recruter le bon candidat, il est primordial de lui poser des questions permettant d’appréhender ses compétences, mais aussi de s’assurer que sa personnalité est adaptée à la culture de votre entreprise. Voici les 10 questions les plus pertinentes pour dénicher le collaborateur de vos rêves.
1. POURQUOI AVEZ-VOUS POSTULÉ À NOTRE OFFRE ?
Un candidat motivé ne choisit pas une offre par hasard. C’est donc une façon de vérifier ses connaissances sur votre salon. Cette question vous permet de vous assurer que le candidat a une bonne compréhension du poste proposé. C’est aussi le moment de vous demander si ses réponses sont en adéquation avec l’idée que vous vous faites de votre futur collaborateur.
2. QUELLES ÉTAIENT VOS MISSIONS DANS VOTRE ANCIEN POSTE ?
Cette question permet de vous assurer que le candidat est pertinent pour le poste à pourvoir et également de détecter ses premières affinités (veut-il manager, préfère-t-il la technique…?).
3. POURQUOI AVEZ-VOUS CHOISI NOTRE SALON ET PAS UN AUTRE ?
Les réponses du candidat vous permettront d’analyser ses compétences et leur compatibilité avec le poste proposé. Vous pouvez également lui demander ce qu’il croit pouvoir apporter à l’entreprise. Il aura alors à cœur de vous prouver sa plus-value et son utilité pour le salon.
4. QUE RECHERCHEZ- VOUS DANS VOTRE TRAVAIL ?
La réponse à cette question vous permet d’évaluer rapidement si le candidat est compatible avec les valeurs et la culture de l’entreprise. Il peut en effet rechercher :
– Un meilleur équilibre entre vie pro et vie personnelle : quel emploi du temps êtes-vous en mesure de lui proposer ?
– Une quête de sens : l’adhésion aux valeurs de l’entreprise garantit un collaborateur investi.
– À se perfectionner : en général, le candidat pense long terme et souhaite grandir en responsabilité dans l’entreprise ou cherche à bénéficier de formations techniques.
5. À QUOI RESSEMBLAIT UNE SEMAINE TYPE DANS VOTRE PRÉCÉDENT JOB ?
Avec cette simple question, vous devez pousser le candidat à expliquer comment se passait son quotidien. N’hésitez pas à entrer dans le détail afin de comparer avec l’organisation de votre salon. Vous pourrez ainsi juger si son intégration sera simple et s’il sera opérationnel rapidement.
6. QUELLES SONT VOS PRÉTENTIONS SALARIALES ?
Question incontournable lors d’un entretien d’embauche, elle vous permet de comprendre la valeur que le candidat se donne sur le marché du travail. Elle vous sert aussi à évaluer le montant à débloquer si vous pensez avoir trouvé la perle rare.
7. QU’ATTENDEZ-VOUS DE VOTRE MANAGER ?
La réponse vous permet de savoir si le candidat est autonome ou pas, s’il est force de proposition ou au contraire s’il a besoin d’être encadré dans son travail. Vous évaluerez également la compatibilité entre le candidat et son futur manager (s’il y en a un au salon) car vous connaissez la méthode de management de ce dernier.
8. AVEZ-VOUS DES OBLIGATIONS DE PLANNING ?
C’est une des nouvelles donnes du recrutement : prendre en compte les obligations de chacun pour éviter qu’il ne quitte le salon. À vous de jongler ensuite avec votre équipe pour répondre aux attentes de tous.
9. QUELLES SONT VOS PASSIONS OU HOBBIES ?
Vous allez ainsi pouvoir déceler les soft skills de votre candidat. Ainsi, s’il pratique un sport collectif, c’est probablement qu’il a l’esprit d’équipe. S’il est bénévole dans une association, il est généreux et altruiste et aura certainement besoin plus qu’un autre de trouver du sens dans son travail.
10. AVEZ-VOUS DES QUESTIONS ?
C’est généralement avec cette question que l’on termine un entretien d’embauche. Elle permet de traiter des sujets non abordés, de valider que tout a été compris, de répondre à tous les questionnements du candidat et de lever les derniers doutes. Et enfin, de lui donner la main pour diriger la fin de l’entretien.
Avez-vous pensé à un coach professionnel ?
Vous rencontrez des difficultés à manager, à mener un entretien d’embauche, à finaliser le recrutement, souhaitez progresser dans vos questions ? Et si vous preniez un coach ?
Faire appel à un coach professionnel permet de gagner du temps. Contrairement aux idées reçues, les coachs ne sont pas réservés aux patrons du CAC 40 et ne coûtent pas un an de salaire. Un coach sert à atteindre des objectifs que l’on n’arrive pas atteindre seul, à bénéficier d’un retour et d’un regard extérieur. Certains coiffeurs ont des représentations en tête qui les freinent ou les bloquent. Le coach propose différentes options d’action pour faire évoluer la situation.
À qui cela s’adresse-t-il ?
Le coaching s’adresse à toute personne qui rencontre une difficulté dans sa carrière.
Combien cela coûte-t-il ?
En moyenne, une séance à Paris coûte entre 80 € et 100 €. Un « bon coach » proposera un tarif qui correspond aux ressources de la personne coachée.
Comment choisir le bon ?
Une des premières recommandations serait de s’appuyer sur des associations professionnelles qui accréditent des coachs, comme ICF France, EMCC France, SF Coach. Chacune de ces trois importantes associations a en effet établi un code de déontologie, ou charte, pour labelliser les vrais professionnels et contrer l’emprise des gourous. Car un coach, comme un psy, se choisit. Le dirigeant doit alors en tester plusieurs et poser des questions. S’il est dans l’écoute, c’est plutôt bien parti. Un bon coach proposera un nombre précis de séances. Alors, si le coaching déborde et dure plus longtemps que prévu, couper court. Et en principe, il ne devrait pas vous faire payer les séances supplémentaires.
