Biblond, pour les coiffeurs ! 
La transmutation du leadership a bel et bien démarrée et s’est accélérée avec la génération Z et avec la crise de la Covid-19 !
De plus en plus de managers ont démissionné de ce poste devenu ingrat et qui ne fait plus rêver. Ils ont préféré ne plus avoir cette responsabilité, à cause de la difficulté de dialoguer, de motiver, de faire respecter les process mis en place, et surtout à cause du manque de leviers en cas de refus de faire le job. En effet, « le social » est la première difficulté rencontrée par les managers. En bref, les anciennes méthodes ne fonctionnent plus et découragent les managers, la transformation du leadership en mentoring a démarré et fonctionne.
Quelle est donc la différence entre un leader et un mentor ? Ils ont le même but, mais la technique d’approche est totalement différente.
Le mentor ne travaille que soixante minutes par mois et par salarié dans trois domaines précis : le savoir être, le savoir-faire et le marketing. Il demande à son salarié de s’autoévaluer sur des point précis sur une feuille à cocher 24 heures avant le rendez-vous. Le manager va aussi autoévaluer le salarié et, le jour du rendez-vous, ils compareront leurs évaluations respectives et travailleront pour réduire l’écart entre eux. Cette technique par écrit permet de mieux communiquer et d’éviter les conflits, de ne parler que des points évoqués.
Le mentor ne manage que par autoévaluation qu’il a soigneusement préparée individuellement et adaptée à la situation de son salarié !
C’est un coach de vie dans le travail, il apprend à travailler moins pour gagner plus, à se lancer des défis personnels, à se donner des buts, à finir à l’heure avec l’objectif rempli. Il suit la monté en compétence, les objectifs réalisés, la vente et les ambitions de direction. Mais, surtout, il motive par des rendezvous réguliers et planifiés avec des sujets concrets et définis.
Comme un coach, le mentor reçoit individuellement chaque membre de l’équipe pendant une heure chaque mois. Il travaille en se basant sur l’autoévaluation précédente et contrôle, pour faire un pacte de réussite des points évoqués, puis il revoit le salarié à une date précise !
Il est juste et fait appliquer les règles avec souplesse, il ne manage pas la journée car il s’occupe de développer une bonne ambiance dans le salon. Les soixante minutes d’autoévaluation mensuelle suffisent pour que chacun sache ce qu’il a à faire, seulement si le salon a installé un parcours salarié.
Pas de management entre deux portes ou autour du feu, au restaurant ou même pendant le travail au salon. Là, il faut passer du bon temps et donner de l’énergie à l’équipe (on est une équipe à partir de deux).
Pour ne pas se tromper de communication et faire prendre vraiment conscience de la bonne façon de faire avec motivation, il faut maîtriser ce nouvel art de l’autoévaluation individualisée et pratiquer le mentoring. Il est conseillé aux grosses structures de penser à embaucher un mentor externe et il est vivement conseillé aux plus petites structures de se former en mentoring !
Si le management est compliqué pour vous, essayez le mentoring, ça va marcher !
Hier, nous étions des managers, aujourd’hui nous sommes des leaders.
Pour demain, ce sont des mentors que nous cherchons !
