Biblond, pour les coiffeurs ! 
Le licenciement pour faute simple est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur pour un comportement fautif du salarié. Il peut être prononcé pour un motif personnel ou pour un motif économique. Quelles sont les procédures, les droits du salarié et les informations à retenir ?
Un salarié peut être licencié pour faute simple, grave ou lourde, à la fin d’une procédure disciplinaire. Les conséquences sur les droits du salarié diffèrent en fonction du motif retenu par l’employeur. Pour y voir plus clair, nous vous donnons les explications sur le licenciement pour faute simple. Nous aborderons le licenciement pour faute « grave » dans le prochain numéro de Biblond et pour faute « lourde » en décembre. Pour commencer, il faut bien cibler la faute pour bien cibler la méthode de licenciement.
Quels sont les deux critères pour faute simple ?
– Agissement du salarié contraire à ses obligations à l’égard de l’employeur
– Gravité insuffisante pour imposer la rupture immédiate du contrat de travail
Cependant, la faute commise peut, dans certains cas, constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. La faute simple peut être reconnue, par exemple, pour une erreur ou une négligence du salarié. Un même fait peut-être qualifié de faute simple ou grave. La qualification de la faute peut tenir compte de critères tels que l’ancienneté, les fonctions dans l’entreprise, mais aussi le contexte ou le caractère répétitif de la faute. L’employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel.
Le salarié perçoit-il une indemnité de préavis s’il est licencié pour faute simple ?
Le salarié doit en principe effectuer un préavis. Toutefois, il peut en être dispensé.
L’indemnisation du préavis diffère selon les situations suivantes :
– Préavis effectué par le salarié, dans ce cas, il perçoit une indemnité de préavis correspondant à son salaire habituel.
– Dispense par l’employeur d’effectuer le préavis, si le salarié ne travaille pas. L’employeur lui verse une indemnité compensatrice de préavis correspondant au salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé pendant cette période.
– Demande de dispense du salarié d’effectuer le préavis : il demande à l’employeur à ne pas effectuer son préavis et si ce dernier donne son accord, le salarié ne travaille pas. Il ne perçoit pas d’indemnité compensatrice de préavis.
Contrairement à la faute grave ou lourde, le licenciement pour faute simple donne droit à un préavis. Quelle en est la durée selon la Convention collective de la coiffure ?
– Emploi technique de la coiffure, emploi non technique ou emploi de l’esthétique cosmétique :
. ancienneté inférieure ou égale à 6 mois : 1 semaine
. entre 6 mois et 2 ans : 1 mois
. plus de 2 ans : 2 mois
– Agents de maîtrise : 3 mois.
– Cadres : 3 mois.
– Point de départ : Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement.
Le salarié perçoit-il une indemnité de congés payés s’il est licencié pour faute simple ?
Oui, le salarié perçoit une indemnité compensatrice de congés payés s’il en remplit les conditions.
Le salarié est-il indemnisé par France Travail s’il est licencié pour faute simple ?
Oui, le salarié qui remplit les conditions, notamment d’une période minimale de travail, peut bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE).
Peut-on contester un licenciement pour faute simple ?
Le salarié en désaccord avec son employeur sur la nature de la faute et sur le licenciement peut saisir le conseil de prud’hommes. C’est le juge qui détermine si le salarié a commis une faute et s’il s’agit d’une faute simple. Le juge peut également condamner l’employeur à des sanctions pour licenciement injustifié ou annuler le licenciement.
Les étapes de la procédure du licenciement
La procédure de licenciement a pour objet de protéger et d’informer le salarié.
1. L’éventualité d’une mise à pied conservatoire
Il n’est pas possible de mettre à pied un salarié à titre conservatoire dans le cadre d’un projet de licenciement pour motif non disciplinaire.
Toutefois, si une telle mise à pied a été prononcée au vu d’un fait reproché au salarié, et dans l’optique de le licencier pour faute, et qu’il est ensuite licencié pour un autre motif (ex. : insuffisance professionnelle retenue par suite des explications qu’il a fournies), la procédure n’est pas irrégulière pour autant. La période de mise à pied conservatoire devra simplement être payée au salarié.
2. La convocation à l’entretien préalable
C’est une formalité obligatoire, réalisée en préalable à la notification du licenciement, et quel que soit le motif de rupture envisagée. L’employeur doit préciser l’objet de la convocation. Les salariés dont le contrat est suspendu (maladie, grossesse, etc.) doivent être convoqués même s’ils ne peuvent pas se rendre à la convocation. Les salariés incarcérés doivent être convoqués, l’incarcération n’étant pas un obstacle au déroulement de la procédure. C’est une formalité obligatoire même si le salarié est informé par ailleurs du licenciement. La convocation doit être transmise par écrit. Une convocation verbale n’a aucune valeur.
On l’aura compris, l’entretien préalable doit avoir lieu avant la décision de licenciement. La convocation du salarié après une décision effective de licenciement est irrégulière. Par conséquent, la lettre de convocation ne doit pas porter mention d’une décision déjà prise. Elle est adressée par l’employeur ou son représentant. Le représentant de l’employeur peut être le directeur des ressources humaines, mais pas un simple supérieur hiérarchique.
3. D’un point de vue légal, que doit contenir la convocation ?
Plusieurs points sont obligatoires dans la convocation. Il faut :
– Rappeler l’objet de l’entretien entre le salarié et l’employeur : la lettre de convocation doit mentionner l’indication non équivoque qu’un licenciement est envisagé, mais la mesure ne doit pas être présentée comme acquise. Il s’agit d’une précision essentielle. En effet, l’entretien préalable a pour vocation de permettre l’échange d’explications entre les parties, le licenciement ne doit pas être décidé par avance. En revanche, les motifs envisagés pour le licenciement n’ont pas à être mentionnés dans la lettre de convocation.
– Préciser la date, l’heure et le lieu de l’entretien : le moment de l’entretien doit être fixé précisément. Le jour et l’heure doivent être, de préférence, fixés pendant le temps de travail du salarié. Si l’entretien a lieu en dehors des heures de travail, le salarié a droit au remboursement des frais de déplacement qu’il engage pour se rendre à l’entretien, et au paiement d’éventuelles heures supplémentaires.
L’heure doit être obligatoirement fixée, l’absence de mention sur l’heure constitue une violation des règles de procédure. L’entretien ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables à compter du lendemain de la première présentation au salarié de la lettre recommandée avec accusé de réception de convocation (ou de sa remise en main propre). Ce délai est obligatoire. Le salarié ne peut pas y renoncer. Le délai de 5 jours se calcule en jours ouvrables (tous les jours de la semaine, sauf le dimanche et les jours fériés). Le jour de la remise de la lettre ne compte pas dans le calcul. Le lieu de l’entretien préalable est, en principe, celui où s’exécute le travail ou celui du siège social de l’entreprise, sauf si les circonstances justifient de fixer l’entretien dans un autre lieu, par exemple au siège administratif de l’entreprise. Le salarié a alors droit au remboursement de ses frais de déplacement relatifs à l’entretien préalable. Le choix du lieu ne doit pas causer un obstacle insurmontable pour le salarié. Les frais engagés lui seront remboursés. De plus, il doit avoir un délai de prévenance suffisant pour se rendre à l’entretien.
– Rappeler la possibilité pour le salarié de se faire assister pour cet entretien par une personne de son choix, appartenant au personnel de l’entreprise, ou, en l’absence d’institutions représentant le personnel, par un conseiller du salarié.
4. À l’issue de l’entretien
La rédaction d’un procès-verbal n’est pas obligatoire. Néanmoins, les parties restent libres de rédiger et de signer un compte-rendu de l’entretien qui, par la suite, pourra être produit en justice à titre de preuve.
Au cours de l’entretien, le conseiller du salarié peut prendre des notes. En cas de contentieux, il peut être amené à témoigner sur le contenu de l’entretien. À l’issue de l’entretien, l’employeur ne doit pas annoncer de décision au salarié, car il est tenu par les délais légaux avant de se prononcer. Il peut en revanche annoncer au salarié sous quel délai sa décision éventuelle de licenciement sera adressée par courrier recommandé.
5. La notification du licenciement
La notification est l’acte par lequel l’employeur porte sa décision de licenciement à la connaissance du salarié. Le licenciement doit être notifié, au domicile du salarié, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Elle peut être notifiée par lettre remise en main propre contre décharge ou par acte d’huissier. La lettre de notification du licenciement ne peut pas intervenir moins de 2 jours ouvrables après le jour de l’entretien. Le jour de l’entretien n’est pas pris en compte dans le calcul du délai.
QUE FAIRE SI…
– Le salarié ne se présente pas à la convocation ?
La convocation est obligatoire, mais l’employeur peut poursuivre la procédure même si le salarié ne se présente pas. Il ne peut pas reprocher cette absence au salarié, la formalité de l’entretien ayant été édictée dans l’objectif de protéger ce dernier.
– Le salarié n’a pas reçu la convocation car l’adresse est inexacte ?
L’employeur est supposé avoir suivi une procédure régulière :
– s’il a envoyé la convocation à une adresse déclarée par le salarié ;
– si le salarié n’a pas déclaré son changement de domicile ;
– ou s’il a volontairement dissimulé sa nouvelle adresse.
La procédure est irrégulière si l’employeur a envoyé la convocation à une adresse qu’il savait inexacte.
Le salarié est en congé ?
Le principe est l’envoi de la convocation au domicile connu du salarié. Aussi, l’employeur ne saurait se voir reprocher d’avoir envoyé la convocation à cette adresse alors même qu’il savait le salarié en vacances ou même en connaissait l’adresse. En effet, un salarié doit s’assurer de l’acheminement de son courrier. Néanmoins, la convocation est régulière si l’employeur, connaissant l’adresse où le salarié est en vacances, lui envoie la lettre à ce domicile provisoire.
Sources : code du Travail, éditions Tissot
