Au creux de la coiffure : qu’appelle-t-on un licenciement pour faute lourde ?

Après avoir passé en revue dans les précédents numéros de Biblond, le licenciement pour faute simple et pour faute grave, on vous propose ce mois-ci de comprendre les spécificités et les implications légales du licenciement pour faute lourde dans le secteur de la coiffure.

En France, le licenciement pour faute lourde est la sanction disciplinaire la plus sévère, impliquant une rupture immédiate du contrat de travail sans préavis ni indemnité de licenciement.

Plus concrètement, qu’est-ce qu’une faute lourde ?

La faute lourde se caractérise par un manquement du salarié envers l’entreprise d’une gravité exceptionnelle. Elle se distingue par une intention délibérée du salarié de nuire à l’employeur et/ou à l’entreprise. Elle est sensiblement plus importante que la faute grave et doit être justifiée par une preuve de l’intention. Cette intention de nuire est donc le critère distinctif majeur par rapport à la faute grave. Elle rend totalement impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis. La Convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes ne liste pas spécifiquement les fautes lourdes, mais les principes généraux du droit du travail s’appliquent.

Voici quelques exemples de fautes pouvant être qualifiées de lourdes (liste non exhaustive et appréciée au cas par cas par les juges, l’intention de nuire étant la clé) :

– Détournement de clientèle au profit d’un concurrent ou de soi-même avec intention malveillante.
– Sabotage délibéré du matériel ou des installations du salon.
– Divulgation volontaire et malveillante de secrets de fabrication ou de listes de clients.
– Violences physiques graves ou menaces sérieuses contre l’employeur, les collègues ou la clientèle, avec intention de nuire.
– Délit commis dans le cadre du travail ayant pour but de causer un préjudice direct à l’entreprise (exemple : fraude massive).

La preuve de l’intention de nuire incombe intégralement à l’employeur. Cette preuve est souvent difficile à apporter, ce qui rend le recours à la faute lourde relativement rare par rapport à la faute grave.

Le salarié perçoit-il une indemnité de préavis s’il est licencié pour faute lourde ?

Non. Comme pour la faute grave, le licenciement pour faute lourde entraîne la rupture immédiate du contrat de travail. Le salarié ne peut pas effectuer son préavis et, par conséquent, il ne perçoit pas d’indemnité compensatrice de préavis.

Le salarié perçoit-il une indemnité de congés payés s’il est licencié pour faute lourde ?

Oui. Conformément à la jurisprudence actuelle, même en cas de faute lourde, le salarié conserve son droit à l’indemnité compensatrice des congés payés acquis et non pris à la date de la rupture du contrat de travail. Cette indemnité correspond aux jours de congés payés que le salarié a cumulés mais n’a pas pu prendre.

Le salarié est-il indemnisé par France Travail s’il est licencié pour faute lourde ?

Oui. Le licenciement pour faute lourde, bien que la plus grave des fautes disciplinaires, est considéré comme une privation involontaire d’emploi. De ce fait, le salarié licencié pour faute lourde a droit aux allocations chômage versées par France Travail (anciennement Pôle Emploi), à condition de remplir les critères d’éligibilité habituels (durée de travail suffisante, âge, recherche active d’emploi, etc.). La nature de la faute n’impacte pas l’ouverture de ces droits.

Peut-on contester un licenciement pour faute lourde ?

Oui, absolument. Le salarié a tout à fait le droit de contester un licenciement pour faute lourde s’il estime que l’intention de nuire n’est pas établie, que les faits reprochés sont inexacts ou que la procédure n’a pas été respectée.

Comment contester ?

– Dans un premier temps, par un courrier recommandé avec accusé de réception à l’employeur, détaillant les raisons de la contestation.
– En saisissant le conseil de prud’hommes : Si le désaccord persiste, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes. Il devra alors démontrer que l’intention de nuire n’était pas présente ou que la procédure a été viciée. L’employeur devra, quant à lui, prouver de manière irréfutable la réalité des faits et surtout l’intention de nuire du salarié.

Si le conseil de prud’hommes estime que la faute lourde n’est pas établie (notamment l’absence d’intention de nuire), le licenciement sera requalifié, le plus souvent, en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié pourra alors prétendre à des indemnités de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis, et des dommages et intérêts pour licenciement abusif.

QUELLES SONT LES CINQ ÉTAPES DE LA PROCÉDURE DU LICENCIEMENT POUR FAUTE LOURDE ?

La procédure de licenciement pour faute lourde, comme toute procédure de licenciement disciplinaire, doit être scrupuleusement respectée par l’employeur. Toute irrégularité procédurale peut entraîner la nullité ou la requalification du licenciement.

1 – Mise à pied conservatoire (fréquente) : Compte tenu de la gravité des faits supposés, l’employeur opte très souvent pour une mise à pied conservatoire du salarié dès qu’il a connaissance des faits. Cette mise à pied doit être mentionnée dans la lettre de convocation à l’entretien préalable et n’est pas rémunérée.
2 – Convocation à l’entretien préalable : L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Ce courrier doit spécifier l’objet de l’entretien (licenciement envisagé) et informer le salarié de son droit à se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentants du personnel, par un conseiller du salarié extérieur (liste disponible en mairie ou à l’inspection du travail).
3 – Entretien préalable : L’entretien doit se tenir au moins cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation. Durant cet entretien, l’employeur expose les motifs du licenciement envisagé, notamment les faits prouvant l’intention de nuire, et recueille les explications du salarié.
4 – Notification du licenciement : Si l’employeur décide de maintenir sa décision de licenciement pour faute lourde, il doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit impérativement énoncer les motifs précis, détaillés, et matériellement vérifiables de la faute lourde, en insistant sur la preuve de l’intention de nuire. Elle doit être envoyée au minimum deux jours ouvrables après l’entretien préalable et au maximum un mois après la date de cet entretien.
5 – Remise des documents de fin de contrat : L’employeur doit remettre au salarié :
– Le certificat de travail.
– L’attestation France Travail.
– Le reçu pour solde de tout compte, détaillant toutes les sommes dues (salaires restants, indemnité compensatrice de congés payés, etc.).
– Un état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au plan d’épargne salariale.

Il est fortement conseillé à l’employeur de solliciter l’avis d’un avocat spécialisé en droit social afin de s’assurer de la solidité du dossier et du respect strict de la procédure, étant donné la complexité de la preuve de l’intention de nuire. Pour le salarié, se faire accompagner par un syndicat ou un avocat peut être déterminant pour la défense de ses droits face à une accusation aussi grave.

Christophe Creux, 2C2C