Tout savoir sur la clause de non-concurence

Souvent présente dans les contrats de travail ou dans les conventions collectives, la clause de non-concurrence ne connait aucune législation.  Ainsi, c’est la jurisprudence qui délimite les contours des droits et obligations des deux parties en présence : l’employé et son employeur.

Qu’est-ce que c’est ?
La clause de non-concurrence ne s’applique qu’aux contrats à temps plein. Elle a pour objectif de limiter la liberté d’un salarié, quittant l’entreprise, d’exercer des fonctions similaire à son propre compte ou chez un concurrent. La validité de la clause est conditionnée au respect de plusieurs critères soumis à l’appréciation du juge.

À noter
Il ne faut pas la confondre avec la « clause de loyauté » qui oblige l’employé à ne pas détourner la clientèle pendant la durée de son contrat, toutefois, elle n’impose aucune obligation spécifique après la rupture du contrat de travail.

Critères de validité
Tout d’abord, pour être valable, la clause de non-concurrence doit être indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise. L’employeur doit notifier en quoi cette clause est nécessaire, le secteur concurrentiel étant pris en compte, mais n’étant pas suffisant à lui seul. La particularité des fonctions exercées par le salarié (risque de concurrence) est indispensable pour justifier la protection des intérêts de l’entreprise. Afin qu’elle soit applicable, la clause doit répondre à plusieurs critères définis par la jurisprudence et qui conditionnent la validité de la clause de non-concurrence. En cas de non-respect d’un de ces critères, la clause est considérée comme nulle, et ouvre droit au paiement de dommages et intérêts au bénéfice du salarié.

Limitation de la clause
La clause de non-concurrence est limitée :

•  dans le temps (sans que la durée soit excessive),
•  dans l’espace (une zone géographique doit être prévue),
•  à une activité précise (coiffeur par exemple).

Contrepartie de la clause
La clause de non-concurrence doit prévoir une contrepartie financière (ou indemnité compensatrice) pour le salarié sortant. Cette contrepartie ne peut pas être :

• dérisoire,
• conditionnée (exclue en cas de faute grave ou de démission par exemple).

Application
La clause de non-concurrence s’applique dès la fin du contrat. Toutefois, et sous certaines conditions, l’employeur peut y renoncer.

Mise en œuvre
La clause de non-concurrence s’applique :

• à la date effective de fin de contrat (à l’issue de la période de préavis),
• au départ du salarié (en cas de dispense de préavis). La contrepartie financière est due dès lors que la clause de non-concurrence est applicable.

Renonciation de l’employeur
L’employeur peut renoncer à l’application de la clause de non-concurrence :

• dans les conditions éventuellement régies dans le contrat ou par une convention collective,
• ou avec l’accord du salarié si aucune disposition contractuelle ou conventionnelle ne le prévoit.

La renonciation doit être :

• claire,
• non équivoque,
• notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.

ATTENTION : L’employeur est tenu de respecter les modalités de renonciation notifiées dans le contrat de travail ou les dispositions conventionnelles si elles existent. À défaut, l’indemnité compensatrice reste due.

Sanction en cas de non-respect
La violation d’une clause de non-concurrence par le salarié entraîne la restitution de l’indemnité compensatrice. De plus, le juge peut condamner le salarié au versement de dommages et intérêts.

par JuriTravail