Au creux de la coiffure N°17 : Distinguer mise à pied disciplinaire et conservatoire

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Mise à pied disciplinaire ou conservatoire : Comment distinguer ces deux notions. Explications de Christophe Creux.

 

 

« Un de vos salariés a commis une faute. La mise à pied peut être la réponse à ce comportement fautif.

 

Toutefois, vous ne devez surtout pas confondre la mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire qui n’ont pas la même nature.

 

Voici tout ce que vous devez savoir sur ces deux types de mises à pied afin de ne pas faire d’erreurs qui pourraient vous coûter cher mais surtout afin de savoir quand utiliser l’une ou l’autre. »

 

Il existe donc 2 types de mise à pied :

• La mise à pied disciplinaire,

• La mise à pied conservatoire.

 

En tant que patron de salon de coiffure, vous devez savoir faire la différence entre l’une et l’autre. C’est pourquoi je vais vous aider à y voir plus clair.

 

Si elles sont toutes les deux utilisées suite à un comportement fautif et ont pour
conséquence la suspension temporaire du contrat de travail, elles ne doivent pour autant, pas être confondues.

 

La première différence, non des moindres, réside dans le fait que la mise à pied
disciplinaire est une sanction disciplinaire alors que la mise à pied conservatoire est une mesure d’attente prise avant le prononcé d’une sanction.

 

Selon sa nature, le régime applicable à la mise à pied et sa portée diffèrent.

Mise à pied disciplinaire : l’essentiel à retenir

 

La mise à pied disciplinaire consiste à écarter votre salarié temporairement de votre entreprise, lorsque celui-ci a commis une faute suffisamment grave justifiant sa sortie temporaire du salon. Pendant une telle mise à pied, le contrat de travail de votre salarié est suspendu (il ne vient pas travailler et n’est pas rémunéré).

 


Suite à cette période de sortie du salon, votre collaborateur reprend normalement ses fonctions.

 

Il s’agit d’une sanction disciplinaire à part entière. De ce fait, elle doit être prévue dans le règlement intérieur qui doit en définir la durée maximale. Faute de quoi, elle est illégale et le salarié peut en demander l’annulation.

 

La durée d’une mise à pied disciplinaire doit être limitée dans le temps. Elle doit donc :

 

• avoir une durée déterminée ;

• comporter une date de début et une date de fin.
Si vous souhaitez mettre à pied l’un de vos salariés, vous devez respecter la procédure disciplinaire. Il vous faut :

• convoquer l’intéressé à un entretien préalable. Cette convocation doit impérativement intervenir dans les 2 mois suivant la découverte des faits reprochés,

• notifier cette sanction qui ne peut en aucun cas intervenir moins de 2 jours ouvrables, ni plus d’1 mois, après le jour fixé pour l’entretien préalable.
Pendant toute sa durée, vous n’avez pas à rémunérer votre salarié, ce qui fait donc de la mise à pied disciplinaire, une sanction particulièrement lourde.

 

Mise à pied conservatoire : l’essentiel à retenir

 

La mise à pied conservatoire, je tiens surtout à insister sur le fait que ce n’est pas une sanction disciplinaire. Il s’agit d’une mesure prise dans l’attente de la sanction à venir.

 

Elle permet donc de suspendre immédiatement le contrat de travail de votre salarié fautif dans l’attente de la sanction définitive, dont la procédure prend un certain délai.

Elle nécessite donc impérativement la mise en place parallèlement d’une procédure disciplinaire.

 

Elle vous permet de tenir temporairement à l’écart de votre entreprise, le salarié fautif, et ce, pendant toute la durée nécessaire à la procédure disciplinaire, dès lors que le comportement du salarié représente un risque pour la bonne marche de l’entreprise ou si sa présence est susceptible d’entraîner des situations de désordre ou de danger.

 

Aucune formalité n’est prévue par la loi pour notifier une mise à pied conservatoire.

 

Vous pouvez donc informer votre salarié par tout moyen, y compris oralement.

Nous vous recommandons toutefois de mentionner cette mise à pied conservatoire dans la convocation à l’entretien préalable que vous allez envoyer à votre salarié dans le cadre de la procédure disciplinaire.

 

 

Sa durée correspond donc à celle de la procédure disciplinaire engagée à l’encontre de votre salarié.
A l’issue de la mise à pied conservatoire, vous allez prononcer un licenciement ou une mesure disciplinaire moins importante.
Ce choix est important car il n’est pas sans effet sur la rémunération du salarié pendant la période d’éviction.

 

En effet, une mise à pied conservatoire peut avoir pour issue :

 

• une sanction légère (avertissement ou un blâme) : dans un tel cas, vous devez
continuer à payer votre salarié concerné par la mesure pendant toute la période de la
mise à pied,

• une mise à pied disciplinaire : le salarié n’a pas à être rémunéré, sauf si la durée de la mise à pied conservatoire a été plus longue que celle retenue pour la mise à pied disciplinaire,

• un licenciement pour cause réelle et sérieuse,

• un licenciement pour faute grave ou lourde : dans un tel cas, vous n’avez pas à rémunérer la période qui coïncide à la mise à pied conservatoire.

 

 

Quelle que soit votre décision, vous devez agir rapidement et prendre conscience de l’ampleur de ses tors pour vous assurer d’appliquer la bonne sanction en cohérence avec la gravité des faits.

 

Christophe CREUX
www.2c2c-consulting.fr

Catégories: Actualités
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