Constance et Pierre-Alexis Laporte : le recrutement nouvelle génération

Fraichement maman, Constance Laporte, reprend, avec joie, le cours de sa carrière qui l’a menée, par le passé, sur la côte basque auprès de Christophe Gaillet, à Londres chez Guy Kremer ou à Genève avec Christophe Durand. Aujourd’hui, elle gère, avec son frère Pierre-Alexis, les trois salons familiaux, fondés à Bordeaux par leur mère, Vania Laporte, ex-ambassadrice L’Oréal. Eux aussi sont confrontés aux problèmes de recrutement que connait la profession.

Les deux trentenaires le savent : il faut être à l’écoute de la société qui nous entoure et conscients que les jeunes n’ont plus la même vision du travail que leurs parents. « Ce qu’ils veulent aujourd’hui c’est une culture d’entreprise. C’est pour ça que beaucoup décident de se reconvertir. Ils veulent travailler dans une atmosphère agréable avec des collègues sympas. Ils pèsent les avantages et les inconvénients. Ils ne sont plus prêts à tout accepter ! »

Nos deux jeunes entrepreneurs le reconnaissent : face au manque de candidat, ils sont désormais dans une position de séduction quand ils font passer des entretiens. « Ce n’était pas le cas il y a encore quelques années. Il faut exposer de manière claire ce qu’on propose au candidat. Etre transparent pour éviter de générer ensuite des frustrations. Les partenaires doivent se choisir mutuellement ! Il n’est pas question de perdre son temps, ni pour eux, ni pour nous. Par exemple, une personne qui est réfractaire à la formation n’aura pas sa place chez nous, puisqu’elle ne sera pas en adéquation avec notre culture d’entreprise. » Pour notre duo, il est évident qu’il faut être le plus transparent possible pour éviter les déceptions ou les erreurs de casting et donc le turn-over. Pour conquérir les profils intéressants et se rendre plus attractifs que le salon voisin, ils savent aussi mettre en avant les atouts de leur entreprise.

Voici une liste des avantages qu’ils communiquent aux potentielles recrues :

• Un bon suivi formation.
• Une semaine de 4 jours de travail
• Un management sous forme de coaching avec des entretiens individuels, un fois par an.
• Un esprit d’équipe renforcé.
• Une équipe dynamique.
• Côté rémunération, l’entreprise mise sur le variable. « Le salaire est peu être un peu plus bas que chez le voisin mais un bon variable est motivant. Il récompense la performance et la motivation et peut représenter 20 % de leur rémunération. Dans nos salons, les coiffeurs ont envie de rester et de développer leur clientèle grâce à cette stratégie » souligne Pierre-Alexis.
• Récupération des jours de formation
• Des remises sur les produits et le matériel.
• Formation en interne.
• Création d’une collection une à deux fois par an avec shooting à la clé sur la base du bénévolat. « Chaque année, une dizaine de collaborateurs y participent. C’est un projet collectif qui permet de s’aventurer vers des choses plus créatives ou d’avant-garde » explique Constance.
• Une mise en avant de leur travail sur les réseaux sociaux.
• Une clientèle fidélisée par la notoriété des salons.
• Du matériel de pointe assurant qualité et ergonomie.
• Beaucoup d’écoute et d’échange avec les équipes.
• La présence d’une hôtesse d’accueil et d’une femme de ménage pour leur permettre de se concentrer sur leur travail.
• Pas de restriction sur l’utilisation des produits pour assurer un travail de qualité.
• Une bonne mutuelle
• Des titres de restauration
• L’arrivée au salon un quart d’heure avant l’ouverture est payée pour permettre aux collaborateurs de se poser avant le début de la journée.

Bref, vous l’aurez compris. Les temps ont changé et désormais, le recruteur doit aussi jouer de la séduction pour recruter et fidéliser les collaborateurs alors que la profession fait face à une pénurie de candidats.

Et vous, comment vous y prenez-vous ?