Au creux de la coiffure n°20 : Sanctionner un salarié

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SANCTIONNER UN SALARIÉ, comment évaluer ET choisir la sanction ?

 

En tant qu’employeur, vous disposez, dans votre entreprise, du pouvoir disciplinaire.

Lorsqu’un de vos salariés commet une faute, vous pouvez sanctionner son comportement.

Vous devez toutefois respecter certaines règles, car tout n’est pas permis…

 

Voici mes conseils :

QUELS FAITS FAUTIFS SANCTIONNER ?

Avant toute chose, vous devez vous assurer que les faits que vous reprochez à votre collaborateur constituent bien une faute ou un manquement à ses obligations contractuelles et vous permettent d’user de votre pouvoir disciplinaire..

Il n’existe pas de définition légale d’un fait fautif. Ainsi, il vous revient en tout premier lieu de l’apprécier.

Les agissements d’un collaborateur seront donc considérés comme fautifs par le chef d’entreprise selon le contexte.

Vous devez donc, dans un premier temps, réfléchir à la qualification que vous souhaitez donner aux faits commis par votre salarié.

C’est une étape primordiale, car il en découlera le choix de la bonne sanction.

Retenez tout de même que la jurisprudence considère que constitue un comportement fautif, une mauvaise exécution délibérée du contrat de travail par le salarié.

 

 

La première question que vous devez vous posez est donc la suivante :

 

 

– mon salarié vient-il de commettre une mauvaise exécution de son contrat de travail, par cet acte positif, son refus ou son omission (il peut par exemple s’agir de retards répétés et non justifiés, d’injures, de menaces ou encore le refus de se conformer à un ordre) ?

– L’a-t-il commise de manière délibérée ?

 

 

Si vous pouvez répondre Oui à ces deux questions, alors votre collaborateur a commis une faute.

 

 

MAINTENANT IL VOUS REVIENT D’EN DÉTERMINER LA GRAVITÉ.

 

 

En effet, vous devez dès lors, analyser les faits reprochés et les évaluer car un fait que vous considérez comme fautif ne sera pas forcément interprété de la même façon par les juges.

Il s’agit de vous assurer que les faits reprochés sont sanctionnables.

Vous devez donc prendre en compte la situation dans sa globalité et devez être le plus objectif possible.

Il est nécessaire que vous teniez compte de l’ancienneté et du comportement antérieur du salarié.

De plus, vous ne devez en aucun cas perdre de vue qu’il est impossible de sanctionner deux fois les mêmes faits (Cass. Soc. 25 mai 2004, n°02-44272).

 

Vous avez analysé posément les faits, et pouvez les qualifier comme fautif ?

Vous allez maintenant devoir choisir la sanction la plus adaptée et justifiée,

CAR TOUT N’EST PAS POSSIBLE!!!!!

 

 

COMMENT CHOISIR LA SANCTION ?

 

La sanction que vous allez prononcer à l’encontre de votre salarié sera différente selon la gravité des faits en cause.

« Toute sanction doit nécessairement être proportionnelle à la faute commise »

C’est pourquoi vous devez prendre en compte les faits reprochés mais également tout le contexte qui les entoure, afin de choisir la sanction adéquate.

Il est donc conseillé de vous poser les questions suivantes :

  • la faute est-elle isolée ou répétée ?
  • quelle est l’ancienneté de mon salarié dans l’entreprise ?
  • le collaborateur avait-il jusqu’alors un comportement irréprochable ou a-t-il déjà été sanctionné pour des faits similaires ?

Sanctionner un salarié en violation du règlement intérieur ou de la convention collective expose à l’annulation de la sanction par les juges. Il serait dommage de prendre un tel risque car vous avez voulu aller trop vite et n’avez pas vérifié ces deux documents essentiels.

Il est impératif de toujours prendre le temps de la réflexion et de ne jamais agir dans la hâte.

 

SONT DES SANCTIONS DISCIPLINAIRES :

 

 

  • le blâme ou l’avertissement,
  • la mise à pied disciplinaire,
  • la rétrogradation
  • le licenciement (faute simple, faute grave, faute lourde).

ATTENTION !!!!

 

 

Toute sanction pécuniaire ou discriminatoire est bien évidemment interdite (Article L1331-2 du Code du travail).

En effet, il est interdit de prévoir une augmentation de l’ensemble du personnel, à l’exception des salariés ayant eu un comportement reprochable (Cass. Soc. 19 juillet 1995, n°91-45401) ou de retenir une partie du salaire du collaborateur qui n’effectue pas le travail demandé (Cass. Soc. 7 février 2008, n°06-45208).

Pour résumer, vous devez être cohérent et choisir une sanction proportionnée

Une fois que vous aurez qualifié les faits commis par votre salarié et choisi la sanction qui convient, vous devez également respecter strictement les délais et la procédure relative à la sanction retenue.

 

Christophe Creux

 

2C2C-Consulting®

2C2C-Formation® (source du stage « les outils de sanction ») 

Catégories: Actualités
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